دانشکده : آموزش هاي الکترونيکي (مجازي)
گروه : مديريت تربيت بدني
ارزيابي و رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني با رويکرد تاپسيس فازي -مطالعه موردي ،مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي-
دانشجو : مهدي صائم
استاد راهنما :
دکترمحمدحسين رضواني
استاد مشاور:
دکتر رضا شيخ
پايان نامه ارشد جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد
بهمن 1393
تشکر وقدرداني
از استاد گرامي
جناب آقاي دکتررضواني
که با نکته هاي دلاويز وگفته هاي بلند ،صحيفه هاي سخن را علم پرور نمود وهمواره راهنما و راه گشاي نگارنده در اتمام واکمال پايان نامه بوده است وهمچنين از استاد مشاور جناب آقاي دکتر شيخ به دليل ياري ها وراهنماي هاي بي چشم داشت ايشان که بسياري از سختيها را برايم آسانتر نمود کمال تشکر را دارم .
تقديم به همسر وفادارم ،
اسطوره ي محبت و صبر ،
و کسي که حضورش درفضاي زندگيم مصداق بي رياي سخاوت بوده است.
فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکيده1
فصل اول: کليات تحقيق
1-1 مقدمه3
1-2 بيان مسئله3
1-3 اهميت ضرورت تحقيق4
1-4 نوآوري تحقيق: 5
1-5 اهداف اصلي پژوهش6
1-5-1 اهداف فرعي پژوهش6
1-6 سوال هاي پژوهش6
1-6-1 سوال هاي اصلي پژوهش6
1-6-2 سوال هاي فرعي پژوهش6
1-7 فرضيات تحقيق7
1-7-1 فرضيات اصلي تحقيق7
1-7-2 فرضيات فرعي تحقيق8
1-8 قلمرو تحقيق8
1-9 محدوديت هاي تحقيق9
1-10 تعاريف واژگان و اصطلاحات10
1-10-1 تعاريف نظري10
1-10-2 تعاريف عملياتي11
فصل دوم: ادبيات نظري و پيشينه تحقيق
2-1 مقدمه13
2-2 فرهنگ14
2-2-1 فرهنگ و تعاريف آن14
2-2-2 مولفه هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز15
2-2-3 كاركردهاي فرهنگ16
2-3 هوش17
2-4 هوش فرهنگي18
2-4-1 تعاريف، مفاهيم و ضرورت هوش فرهنگي18
2-4-2 مولفه هاي هوش فرهنگي22
2-4-3 استفاده ازهوش فرهنگي24
2-4-4 آموزش هوش فرهنگي25
2-4-5 توسعه هوش فرهنگي27
2-4-6 انواع شخصيت ها در هوش فرهنگي28
2-4-7 رابطه هوش فرهنگي با انواع هوش28
2-4-8 رشد هوش فرهنگي مديران29
2-4-9 ارزيابي هوش فرهنگي29
2-4-10 نهادينه كردن هوش فرهنگي در سازمان30
2-5 تصميم گيري چيست31
2-6 مدل تصميم گيري چند معياره 33
2-6-1 مدل تحليل تصميم33
2-6-1-1 سيستم هاي چند معياره33
2-6-1-1-1 اجزاي سيستم هاي چندمعياره 33
2-6-1-1-2 تكنيك هاي چند معياره34
2-7 منطق فازي36
2-8 تاپسيس38
2-9 تاپسيس فازي41
2-10 پيشينه تحقيق43
2-10-1 پيشينه داخلي43
2-10-2 پيشينه خارجي45
فصل سوم: مواد و روش کار
3-1 مقدمه53
3-2 نوع روش تحقيق54
3-3 جامعه، نمونه آماري و روش نمونه گيري54
3-4 روش و ابزار گردآوري داده ها54
3-5 روش تجزيه و تحليل داده ها55
3-6 پايايي55
3-7 روايي پرسشنامه56
3-8 سوالات پرسشنامه57
فصل چهارم: نتايج
4-1 مقدمه……………..61
4-2 تحليل عاملي تاييدي هوش فرهنگي61
4-3 آزمون نرمال بودن توزيع داده ها66
4-4 يافته هاي استنباطي67
4-4-1 فرضيه اول پژوهش67
4-4-2 فرضيه دوم پژوهش68
4-4-3 فرضيه سوم پژوهش68
4-4-4 فرضيه چهارم پژوهش69
4-4-5 فرضيه پنجم پژوهش69
4-5 فرضيه فرعي پژوهش70
4-5-1 فرضيه فرعي اول پژوهش70
4-5-2 فرضيه فرعي دوم پژوهش71
4-5-3 فرضيه فرعي سوم پژوهش72
4-6 رتبه بندي به روش تاپسيس فازي72
4-6-1 فرآيند تاپسيس فازي73
4-6-2 انجام عمليات محاسباتي دوي اعداد فازي73
4-6-3 حل الگوريتم تاپسيس فازي 74
فصل پنجم: بحث و پيشنهادات
5-1 خلاصه تحقيق95
5-2 يافته هاي پژوهش96
5-3 محدوديت هاي تحقيق98
5-3-1 محدوديت هاي در اختيار محقق98
5-3-2 محدوديت هاي خارج از اختيار محقق98
5-4 پيشنهادات99
5-4-1 پيشنهادات کاربردي99
5-4-2 پيشنهادات پژوهشي101
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1 مشخصات پرسش نامه هاي مورد استفاده در پژوهش55
جدول 3-2 ميزان آلفاي کرونباخ متغيرهاي پژوهش56
جدول 4-1 نتايج تحليل عاملي مرتبه اول هوش فرهنگي63
جدول 4-2 نتايج تحليل عاملي مرتبه دوم هوش فرهنگي65
جدول 4-3 آماره هاي آزمون كولموگروف اسميرنف67
جدول 4-4 آزمون t تکنمونهاي حاصل از تحليل هوش فرا شناختي68
جدول 4-5 آزمون t تکنمونهاي حاصل از تحليل هوش شناختي68
جدول 4-6 آزمون t تکنمونهاي حاصل از تحليل هوش انگيزشي69
جدول 4-7 آزمون t تکنمونهاي حاصل از تحليل هوش رفتاري69
جدول 4-8 آزمون t تکنمونهاي حاصل از تحليل هوش فرهنگي70
جدول 4-9 آزمون t جهت بيان اختلاف بين ديدگاه مديران زن و مرد71
جدول 4-10 تحليل واريانس در اختلاف بين هوش فرهنگي به لحاظ تحصيلات71
جدول 4-11 تحليل واريانس در اختلاف بين هوش فرهنگي به لحاظ سن72
جدول 4-12 عبارات زباني و معادل فازي آن‌ها74
جدول 4-13 داده‌هاي ماتريس تصميم گيري فازي75
جدول 4-14 داده‌هاي ماتريس تصميم گيري نرمال شده‌ي فازي79
جدول 4-15 راهکارايده آل مثبت و منفي84
جدول 4-16 فاصله هرگزينه تاراهکارايده آل مثبت85
جدول 4-17 فاصله هرگزينه تاراهکارايده آل منفي88
جدول 4-18 محاسبه ضريب نزديکي هرگزينه90
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
شکل 2-1 مدل توسعه هوش فرهنگي بر اساس تقسيم بندي توماس27
شکل2-2 عناصر يک سامانه چند معياره(تصميم‌گيري با معيارهاي چندگانه)34
شکل 2-3 مدل‏هاي تحليل تصميم35
شکل 2-4 عدد فازي مثلثي37
شکل 2-5 ماتريس ارزيابي گزينه ها بر مبناي معيارها67
شکل 4-1- تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول هوش فرهنگي در حالت تخمين استاندارد62
شکل 4-2- تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول هوش فرهنگي در حالت ضريب معناداري64
شکل 4-3- تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم هوش فرهنگي در حالت تخمين استاندارد65
شکل 4-4- تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم هوش فرهنگي در حالت ضريب معناداري66
فهرست منابع
* منابع فارسي
* منابع لاتين
پيوست
* پرسشنامه هوش فراشناختي
* پرسشنامه هوش شناختي
* پرسشنامه هوش انگيزشي
* پرسشنامه هوش رفتاري
چكيده انگليسي
1-1مقدمه:
عملکرد در هر سازمان تابع عملکرد مديران آن سازمان، منابع و امکانات و نيز متأثر از محيط ، فرهنگ و سازمانهاي تابعه ديگر است، اما عملکرد هر فرد تابع تواناييها و مهارتهاي رفتاري و ذهني، نگرش، شخصيت، ميزان يادگيري، انگيزه، قدرت رهبري و علاقه شغلي او است، از طرفي بزرگترين درماندگي انسان، ناتواني در دستيابي به همکاري و تفاهم با ديگران و مديريت يکي از نهاده هاي اقتصادي(پول، زمين، نيروي انساني، و مديران) مي باشد که در صورت انتخاب نامناسب، آنها مي توانند هزينههاي زيادي را به صورت مشهود و نامشهود در کوتاه مدت يا بلند مدت به جامعه تحميل کنند. يکي از مولفههاي مهم در انتخاب مديران، توجه به هوش فرهنگي مديران1 مي باشد. هوش فرهنگي يکي از ابزارهاي کارآ درجهت انجام اثربخش وظايف در محيط هاي داراي تنوع و ناهمگوني فرهنگي است، درواقع هوش فرهنگي، توانايي ومهارت ويژه اي است که به افراد اين امکان را مي دهد تا در محيط هاي چندفرهنگي بتوانند به طوراثربخش به انجام وظيفه بپردازند. هوش فرهنگي داراي چهار بعد هوش فراشناختي2، هوش شناختي3، هوش انگيزشي4 و هوش رفتاري5 است که مديران وکارکنان با داشتن بهره مناسبي ازآن، مي توانند در فرهنگ ها و موقعيت هاي مختلف به خوبي ايفاي نقش نمايند. اين تحقيق با هدف ارزيابي و رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي انجام شده است.
1-2بيان مساله:
دراقتصاد جهاني روبه رشد امروزي، روشهاي امكان پذير براي مديريت اثربخش افراد بسيارزياد مي باشد كه استفاده از هر كدام ازاين روشها بستگي به فرهنگ افراد مورد مطالعه دارد. درواقع درك رفتارافراد نيازبه تشخيص دقيق محيط فرهنگي كار دارد (سيد- جوادين ،1383 ). هوش فرهنگي دامنة جديدي از هوش است كه ارتباط بسيارزيادي با محيط هاي كاري متنوع دارد. هوش فرهنگي به افراداجازه مي دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فكرمي كنند وچگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي دهند؛ درنتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را كاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي ميدهد (تئو6،2005). در فرهنگهاي مختلف وحتي درخرده فرهنگها دردرون يك فرهنگ ملي طيف وسيعي ازاحساسات وعواطف وجوددارد. به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت، سياسته او بسياري خصوصيات ديگرمي تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهوركند و درصورت نبودن درك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد (ترينديس7،2006). بنابراين اثرات تفاوت هاي فرهنگي ومديريت اين گونه تنوعات از مقوله هاي پيچيده مي باشد(هريس وموران8،2004).
به طوركلي، تربيت بدني، صنعتي است كه چه براي ورزشكاران وفعالان دراين حوزه وچه سرمايه گذاران دراين صنعت از جذاب ترين حيطه ها محسوب مي شود؛ از اين رو، حساسيت به افزايش سطح كيفيت آن بيشتراست. اين مسئله استفاده ازاصول علمي در دانشکده هاي تربيت بدني را اجتناب ناپذيركرده است. يكي ازحوزه هاي كه نيازمند مطالعة علمي است، مديران فعال در اين دانشکده ها هستند، به دليل اينکه آنها ناگزير به برقراري ارتباط با دانشجويان و افراد مختلف هستند. تعامل با افرادي از فرهنگهاي متفاوت، مشكلاتي ايجاد مي كند كه درنهايت باعث مي شود به جاي اينكه افراد سفير فرهنگ شهرها و استان هاي خود باشند، چالشهاي فرهنگي ايجاد كنند و بدين طريق علاوه بر كمتر شدن احتمال موفقيت در رشتة تخصصي به رسالت فرهنگي خود نيز دست نيابند.
همچنين باتوجه به اين كه درزمينة هوش فرهنگي درتربيت بدني تحقيقات کمتر انجام شده، ضروري است باتوجه به اهميت هوش فرهنگي وهمچنين تاثيراتي که بر عملکرد سازمان داشته باشد، دراين زمينه تحقيق صورت گيرد؛ ازاين روهدف ازپژوهش حاضر ارزيابي و رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي است.
1-3 ضرورت انجام تحقيق:
در ميان مهارتهاي مورد نياز قرن 21 ، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگهاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است. محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگهاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. در محيط‌هاي كاري متنوّع قرن حاضر، لازم است اضطراب‌هاي ناشي از شوك فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارض‌هاي فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور، به سازگاري و تعديل مؤثر فرهنگ‌ها نياز است. “هوش فرهنگي” سازگاري سريع با موقعيت‌هاي جديد و تسهيل در اجراي امور با توجه به شرايط محيطي است (فياضي و جان‌نثاراحمدي ،‌1385). مديران و سرپرستاني كه تأثير فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ هاي مختلف را در تصميم‌گيري و تصميم‌سازي ناديده مي‌گيرند در تلاش براي بهبود كيفيت، با شكست مواجه خواهند شد، مگر اينكه بهبود و توسعه را با توسعة فرهنگ همگام سازند (ارلي و آنگ9،2003).
بنابراين باتوجه به اكتسابي بودن بخش قابل توجهي ازمهارتها و قابليت هاي هوش فرهنگي، دانشگاه ها مي تواند دربرنامه هاي آموزش و توسعه مديران جايگاه ويژه اي براي تقويت اين نوع ازهوش درنظر بگيرد و با بهره گيري ازآموزش هاي رسمي وغيررسمي درجهت ارزيابي بهبود مهارت هاي شناختي و رفتاري مديرانشان گام بردارد.
1-4 نوآوري تحقيق:
با توجه به اينکه، تربيت بدني صنعتي است كه براي ورزشكاران، فعالان و سرمايه گذاران آن از جذاب ترين موضوعات محسوب مي شود.
از اين رو، حساسيت به افزايش سطح كيفيت آن بيشتر است. اين مسئله استفاده از اصول علمي در حوزه هاي مختلف ورزشي را اجتناب ناپذير كرده است. يكي از مهمترين حوزه هاي تربيت بدني كه قويا نيازمند مطالعة علمي است، موضوع هوش فرهنگي مديران آن مي باشد. بررسي ادبيات تحقيق نشان مي دهد که دانشمندان درحوزه هوش فرهنگي از تحليل آماري جهت تعيين رابطه بين متغيرهاي تعريف شده خود، استفاده کرده اند. نوآوري اين تحقيق از اين رو حائز اهميت است که ارزيابي و رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني با رويکردچند معياره تاپ سيس مورد بررسي قرار مي گيردوهمچنين با توجه به اينكه در زمينة ارزيابي و رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي کشور تا کنون تحقيقي انجام نشده، به نظر مي رسد پرداختن به اين موضوع جنبه نوآوري داشته باشد.
1-5 اهدف اصلي:
1. ارزيابي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي
2. ارزيابي هوش فراشناختي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي
3. ارزيابي هوش شناختي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي
4. ارزيابي هوش انگيزشي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي
5. ارزيابي هوش رفتاري مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي
6. رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي

1-5-1 اهداف فرعي:
بررسي تفاوت بين هوش فرهنگي مديران زن و مرد تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي
بررسي تفاوت بين هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي بر اساس ميزان تحصيلات آنها
بررسي تفاوت بين هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي بر اساس سن آنها
1-6 سوال هاي پژوهش:
1-6-1 سوالهاي اصلي:
1. هوش فرا شناختي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي در چه سطحي قرار دارد؟
2. هوش شناختي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي در چه سطحي قرار دارد؟
3. هوش انگيزشي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي در چه سطحي قرار دارد؟
4. هوش رفتاري مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي در چه سطحي قرار دارد؟
5. هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي در چه سطحي قرار دارد؟
6. رتبه بندي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي با توجه به مولفه هاي هوش فرهنگي آنها چگونه است؟
1-6-2 سوالهاي فرعي:
1. آيا بين هوش فرهنگي مديران زن و مرد تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي تفاوت معنيداري وجود دارد؟
2. آيا بين هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي به لحاظ تحصيلات آنها تفاوت معنيداري وجود دارد؟
3. آيا بين هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي به لحاظ سن آنها تفاوت معنيداري وجود دارد؟
1-7 فرضيات تحقيق:
1-7-1 فرضيات اصلي:
1. بين هوش فرا شناختي در مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي با ميانگين بهينه آن اختلاف معناداري وجود دارد.
2. بين هوش شناختي در مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي با ميانگين بهينه آن اختلاف معناداري وجود دارد.
3. بين هوش انگيزشي در مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي با ميانگين بهينه آن اختلاف معناداري وجود دارد.
4. بين هوش رفتاري در مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي با ميانگين بهينه آن اختلاف معناداري وجود دارد.
5. بين هوش فرهنگي در مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي با ميانگين بهينه آن اختلاف معناداري وجود دارد.
1-7-2 فرضيات فرعي:
1. بين هوش فرهنگي مديران زن و مرد تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي اختلاف معناداري وجود دارد.
2. بين هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي به لحاظ تحصيلات اختلاف معناداري وجود دارد.
3. بين هوش فرهنگي مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفهاي به لحاظ سن اختلاف معناداري وجود دارد.
1-8 قلمرو تحقيق:
الف- قلمرو موضوعي: اين مطالعه به دنبال ارزيابي و رتبه بندي هوش فرهنگي مديران تربيت بدني با رويکرد تاپسيس فازي (مطالعه موردي، مديران تربيت بدني دانشگاه فني وحرفه اي) ميباشد.
ب- قلمرو زماني: تحقيق حاضر از 1 شهريور ماه سال 1393 شروع شده و تا 15 بهمن ماه 1393 ادامه يافته است.
ج- قلمرو مكاني: اين پژوهش در دانشگاههاي فني وحرفه اي کشور انجام شده است.
1-9 محدوديت هاي تحقيق
هر تحقيقي از ابتداي امر يعني انتخاب موضوع تا مراحل اجرا، و تجزيه و تحليل و نتيجه گيري داراي محدوديتهايي است. بيان محدوديتها در پژوهش به محققاني که قصد تحقيق در زمنيه ها ي مختلف را دارند، کمک مي کند تا به ديدي باز و آگاهي از موانع، کمبودها و محدوديتهاي تحقيق به امر پژوهش در زمينه هاي مشابه بپردازند. اين تحقيق نيز داراي موانع و محدوديتهايي است که در ذيل به آنها اشاره ميگردد :
1-9-1 محدوديت هاي در اختيار محقق
امکان کاهش قدرت تعميم نتايج: جامعه آماري اين پژوهش را ميزان تربيت بدني دانشکدههاي فني و حرفه اي تشکيل مي دهند، لذا نتايج بدست آمده نيز در محدوده همين جامعه قابل بحث و تعميم هستند. بنابراين تعميم نتايج و يافته هاي اين پژوهش، بايستي با احتياط صورت گيرد.
1-9-2 محدوديت هاي خارج از اختيار محقق
* دشوراي جلب رضايت پرسنل جهت تکميل پرسشنامه ها. به آنها اطمينان داده شد که هدف اين مطالعه صرفا علمي بوده و اطلاعات آنها محرمانه تلقي خواهد شد.
* محدوديت ابزار سنجش: از آن جا كه تكميل پرسش نامه ها تا اندازه زيادي تحت تأثير علايق فردي قرار مي گيرد، استفاده از پرسشنامه هاي خودسنجي به عنوان ابزار پژوهش و عدم استفاده از مصاحبه، تعميم نتايج اين پژوهش را با محدوديت هايي مواجه مي سازد.
* داده هاي اين پژوهش به صورت مقطعي به دست آمده اند و محدوديت هاي تحقيقات مقطعي در آن وجود دارد.
* با وجود اينکه 100 پرسشنامه بين مديران تربيت بدني دانشگاهها توزيع شد اما تنها 71 پرسشنامه عودت داده شد.
1-10 تعاريف واژگان و اصطلاحات تحقيق:
1-10-1 تعاريف نظري:
فرهنگ : در تازه‌ترين‌ تعريف، “فرهنگ” ‌را “معرفت ‌و شناخت” معرفي‌ كرده‌اند كه ‌داراي ويژگي‌هاي “بشري”، “اكتسابي” و “مشترك” (بين يك يا چند گروه كوچك و بزرگ انساني مثل سازمان) و نيز “تحوّل‌پذيري” و “قابليت انتقال” از نسلي‌ و جامعه‌اي به ‌نسل و جامعة ديگر مي‌باشد و با توجه به حوزه‌هاي گوناگون آن، داراي جلوه‌ها و مؤلّفه‌هاي متفاوت و متنوّعي است (اسدي، 1389).
هوش : تعاريف ارائه‌شده از هوش عبارت است از: ظرفيت توانايي و يادگيري؛ دانش‌پذيري و ظرفيت كسب آن؛ سازگاري فرد با محيط؛ توانايي تفكر بر حسب طرح‌هاي انتزاعي؛ توانايي درك اشخاص و ايجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعي)، توانايي درك اشيا و كاركردن با آنها (هوش عملي) و توانايي درك نشانه‌هاي كلامي ـ رياضي و كار با آنها (هوش) توانايي هدفمند عمل كردن، منطقي انديشيدن، و مؤثر با محيط تعامل برقرار كردن (احمدي و ماهر، 1385).
هوش فرهنگي: “هوش فرهنگي” را به “قابليت يادگيري الگوهاي جديد در تعاملات فرهنگي و ارائة پاسخ‌هاي رفتاري صحيح به اين الگوها” تعريف كرده‌اند (ايرلي و انگ10، 2003).
هوش فرهنگي شناختي: بُعد شناختي که جزء منطقي، عقلاني و عيني هوش فرهنگي است، به درک خود از رفتارهاي مبتني بر فرهنگ ديگران پرداخته و پاسخ را در جواب اين پرسشها مي يابد: “اين افراد به چه شبيهند و چرا اينگونه اند؟” (ارلي و انگ، 2003). اين بُعد هوش فرهنگي بر آموختن فرهنگ و يادگيري باورها، آداب و رسوم و تابوهاي فرهنگ بيگانه تاکيد دارد (ارلي و موساکوفسکي11، 2004).
هوش فرهنگي انگيزشي: بُعد انگيزشي(يا عاطفي) هوش فرهنگي بر اهميت نگرش يا انگيزش فرد نسبت به تعاملات بين فرهنگي تاکيد دارد (ارلي و انگ، 2003). مثلا کنجکاوي (ميل به شناخت فرهنگ بيگانه)، براي کشف و رفتار در موقعيتهاي بين فرهنگي ضروري است (ارلي و انگ،2003،توماس12 ،2006 ).
هوش فرهنگي رفتاري: بُعد رفتاري هوش فرهنگي، يعني رفتارهاي کلامي و غيرکلامي مؤثر در تعاملهاي فرهنگي هوش فرهنگي رفتاري، بعد عملي هوش فرهنگي است که به توانايي مدير براي عملکرد مؤثر در موقعيتهاي بين فرهنگي بر ميگردد. عامل رفتاري هوش فرهنگي، يعني رفتارسازگار با فرهنگهاي متفاوت (ليورمور13، 2011).
هوش فرهنگي فراشناختي يا راهبرد: عبارت است از مشاهده دقيق، اما کند و تدريجي آن چه که در مغز ما و سايرين جريان دارد (ون داين14، آنگ و ليورمور، 2009). راهبرد هوش فرهنگي/ فراشناختي يعني چگونه مي توان تجارب متنوع را حس و درك کرد؟ و چگونه مي توان بر پايه تفاوتهاي فرهنگي برنامه ريزي مؤثر داشت (ليورمور، 2011).
1-10-2 تعاريف عملياتي :
هوش فرهنگي : اين متغير به وسيله 4 شاخص ” هوش راهبردي يا فراشناختي (4 سوال)، هوش دانشي يا شناختي (6 سوال)، هوش انگيزشي (4 سوال) و هوش رفتاري (5 سوال)” سنجيده مي شود. در مجموع هوش فرهنگي بوسيله پرسشنامه اي 20 سوالي سنجيده مي شود.
هوش راهبردي يا فراشناختي: هوش راهبردي يا فراشناختي بوسيله سوالات 1 تا 4 پرسشنامه مورد سنجش قرار مي گيرد. نمره کسب شده فرد از اين سوالات بيانگر هوش راهبردي يا فراشناختي هر يک از آزمودني هاي تحقيق مي باشد.
هوش دانشي يا شناختي: هوش دانشي يا شناختي بوسيله سوالات 5 تا 10 پرسشنامه مورد سنجش قرار مي گيرد. نمره کسب شده فرد از اين سوالات بيانگر هوش دانشي يا شناختي هر يک از آزمودني هاي تحقيق مي باشد.
هوش انگيزشي: هوش انگيزشي بوسيله سوالات 11 تا 14 پرسشنامه مورد سنجش قرار مي گيرد. نمره کسب شده فرد از اين سوالات بيانگر هوش انگيزشي هر يک از آزمودني هاي تحقيق مي باشد.
هوش رفتاري: هوش رفتاري بوسيله سوالات 16 تا 20 پرسشنامه مورد سنجش قرار مي گيرد. نمره کسب شده فرد از اين سوالات بيانگر هوش رفتاري هر يک از آزمودني هاي تحقيق مي باشد.
2-1مقدمه:
از آنجائي كه بسياري از سازمانهاي قرن بيست و يكم، چند فرهنگي هستند، ميتوان كاركنـاني
با فرهنگهاي متفاوت را مشاهده نمود. اين در حالي است كه ممكـن اسـت در يـك كـشور، محـصولي
طراحي، در 10 كشور توليد و در بيش از 100 كشور به فروش برسد. اين واقعيت سـبب پويـايي فراوانـي روابط در محيطهاي چند فرهنگي شده است، به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت، ارزشها، هنجارهـا در يك بيان فرهنگهاي متفاوت ميتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور كند و در صورت نبوددرك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد (تريانديس15،2006). اين دشواريهاي ادراكي سبب ارائه مفهومي نوين ،در مباحث شناختي شده است كه بـه نـام “هـوش فرهنگي16 “شناخته ميشود. در شرايط كاري كنوني كه تنوع و جهاني سازي به صـورت فزاينـدهاي رشـد كرده است، اين هوش قابليت مهمي براي مديران، كاركنان و سازمانها محسوب ميشود (عباسـعليزاده،1387). مفهوم هوش فرهنگي براي نخستين بارتوسط ارلـي وانگ مطرح شد. اين دو، هوش فرهنگي را قابليت يادگيري الگوهاي جديددرتعاملات فرهنگي وارائه پاسخهاي رفتاري صحيح به اين الگوها تعريف كرده اند (ارلي و انگ،2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعيتهـاي فرهنگـي جديـد، فـرد بايـد بـا توجـه بـه اطلاعـات موجـود يـك چارچوب شناختي مشترك تدوين كند، حتي اگر اين چارچوب درك كافي از رفتارهـا و هنجارهـاي محلي نداشته باشد. تدوين چنين چارچوبي تنها از عهده كسـاني برمـيآيـد كـه از هـوش فرهنگـي بالايي برخوردار باشند. در تعريفي ديگر هوش فرهنگي يك قابليـت فـردي بـراي درك، تفسـير و اقدام اثربخش در موقعيتهاي متنوع فرهنگي مـي باشـد و بـاآن دسـته از مفـاهيم مـرتبط بـا هـوش سازگاراست كه هوش را بيشتر يك توانايي شناختي ميدانند(پترسون17،2004).
هوش فرهنگي درك ظاهر و باطن افراد از نظـر فكـري و عملـي اسـت. همچنـين چـارچوب وزباني را در اختيار ما قرار ميدهدكه تفاوتها را درك كرده و روي آنها سرمايه گذاري كنـيم نـه اينكه آنها را تحمل كرده يا ناديده بگيريم (پلام و همكاران18،2007). فرديكه داراي هـوش فرهنگـي بالاست توانايي يادگيري در محيط فرهنگي جديد را دارد و از رويـارويي بـا فرهنـگهـاي جديـد لذت ميبرد (جيبسون ودنگ19،2008) با توجه به ابعاد چندگانـه هـوش از ديـدگاه ارلـي و انگ، هوش فرهنگي متشكل از ابعاد استراتژي، دانـش، انگيـزش و رفتـار مـي باشـد كـه مـرتبط بـا موقعيتهاي فرهنگي متفاوت است.
2-2 فرهنگ:
2-2-1 فرهنگ و تعاريف آن:
واژه ” فرهنگ” كه همواره از ديرباز جهت شرح كيفيت زندگي جامعه انساني بكار برده شده است اين بار بـا واژه اي بنام ” سازمان ” عجين شده ومفهوم تازه اي را بنا نهاده كه مترادف با هيچكدام از دو واژه نبوده و خود انديشه اي تازه است (باغبان، 1383). اين مفهوم (فرهنگ سازماني) براي اولين بار دردهه ي 1970 و 1980 تكوين يافت و فوراً يكي از مؤثرترين و همچنين بحث انگيزترين مفاهيم در پژوهش و حرفه مديريت شد (لينن لوکه و گريفيتس20، 2010).
جوامع به عنوان مجموعه هاي انساني داراي فرهنگ هايي، مي باشند که راهنماي عمل گروهي آن ها مي باشد يکي از اين مجموعه هاي انساني، سازمان محل اجتماع مردمي که با هم طبق مي باشد که به طور خلاصه اين چنين تعريف مي شود: يک سازماندهي هماهنگ و مصوب کار مي کنند تا هدف هاي سازماني را تحقق بخشند (افجه، 1380). فرهنگ واژه‌اي فارسي و مركب از دو كلمه “فر” و “هنگ” است. “فر” پيشوند و به معناي بالا بوده و “هنگ” از ريشه اوستايي “سنگ” به معناي كشيدن سنگيني و وزن است. معناي تركيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا كشيدن و بيرون كشيدن است (مشبکي، 1376).
فرهنگ سازماني عبارت است از فلسفه‌اي که خط مشي سازمان و رفتارهاي سازمان را به سوي کارکنان و مشتريان هدايت مي‌کند يا مفروضات و باورهاي بنيادي ويژه‌اي که بين اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها وفعاليت‌هاي روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد و سرانجام فرهنگ سازماني را مي توان وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترک بين افراد و اعضاي سازمان دانست. در هر سازماني الگويي از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائري وجود دارند که به مرور زمان کسب مي‌شوند و پرورش يافته و سرانجام شکل مي‌گيرند. اين الگوها موجب مي‌شوند تا سازمان‌ها شخصيت و هويت ويژه‌اي کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوي رفتار و عمل خود را از آن‌ها مي‌گيرند تا به درک و دريافت مشترک و يکساني دست يابند (سهيلي، 1379).
در تعريف ديگر، فرهنگ سازماني يک شيوه از انديشيدن، احساس کردن و واکنش کردن قالبي است که در يک سازمان وجود دارد. اين يک برنامه ريزي رواني يگانه آن سازمان است که بازتابي از الگوي شخصيت سازماني آن است (شاين، ترجمه فرهي بوزنجاني و نوري نجفي، 1383). به طور کلي تعاريف فرهنگ سازماني دو حد ” روش انجام کارها ” و “روش فکر کردن در مورد کارها” قرار مي گيرد. در واقع يک طرف محور، فرهنگ سازماني را مي توان به عنوان روش انجام دادن کار هاي مختلف سازمان تعريف کرد و در طرف ديگر فرهنگ سازماني را در قالب و واژه هاي فکر و انديشه و رفتار تعريف نمود (ابزري و دلوي، 1385).
2-2-2 مؤلفه هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز :
از ديدگاه رابينز فرهنگ سازماني عبارت است از سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همچنين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي شود. مؤلفه هاي فرهنگ سازماني كه توسط رابينز ( 2005) ارائه شده است شامل موارد زير است:
1- خلاقيت فردي : ميزان مسئوليت، آزادي و استقلالي كه افراد در درون يك سازماني دارا هستند.
2- تحمل مخاطره : حد و حدودي كه كاركنان پيشرفت و نوآوري را دوست داشته و مخاطره را مي پذيرند.
3- جهت دهي : ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را به صورت واضح و روشن بيان مي دارد.
4- يكپارچگي و وحدت :واحدهاب دروني سازمان چقدر تمايل دارندبه شيوه يكسان و هماهنگ عمل كنند.
5- روابط مديريت : مديران تا چه حدي با زيردستان ارتباط برقرار كرده و از آنان حمايت مي كنند.
6- نظارت (كنترل) : سازمان تا چه حدي براي سرپرستي و كنترل رفتار كاركنان به قوانين و مقررات و سرپرستي مستقيم متوسل مي شود.
7- تعلق ( هويت) : عبارت است از تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته واز آن كسب هويت مي كنند.
8- سيستم پاداش : يعني تا چه ميزاني پرداختي ها نظيرحقوق ، ترفيعات و ارتقاء براساس معيار عملكرد كاركنان صورت مي گيرد.
9- سازش با پديده تعارض : عبارت از ميزاني كه كاركنان تشويــق مي شوند كه عينا” تعارضات و انتقادات را بپذيرند.
10- الگوهاي ارتباطات : منظور از الگوهاي ارتباطات اين است كه تاچه حدي ارتباط سازماني به سلسله مراتب رسمي فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط مي شود.
2-2-3 کارکرد هاي فرهنگ:
مطالعات نشان مي دهد كه فرهنگ بر تدوين اهداف، استراتژي ها، رفتار فردي، عملكرد سازماني، انگيزش، رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، کارآفريني، نحوه تصميم گيري، ميزان مشاركت كاركنان در امور، ميزان فداكاري و تعهد، سخت كوشي، سطح اضطراب تاثير مي گذارد. همچنين مطالعات نشان مي‌دهد كه سازمانهاي عالي و موفق داراي فرهنگ قوي و موثر هستند (ابزري و دلوي،1385).
در برخي موارد فرهنگها تحت عنوان قوي و ضعيف توصيف مي شوند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهاي اساسي سازمان بيشتر باشد و اعضاي بيشتري به اين ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوي‌تر است. فرهنگ، نقشهاي متفاوتي را در يك سازمان ايفا مي كند. در اولين نقش، فرهنگ تعيين كننده نقش سازماني است. دوم نوعي احساس هويت به پيكر اعضاي سازمان تزريق مي كند. سوم باعث مي‌شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد كه بيش از منافع شخصي فرد است. چهارم موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي گردد. سرانجام فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد. ليکرت (1961) و بسيار ديگر از صاحبنظران بيان نموده اند که ارزشهاي مشترک بر گرفته از فرهنگ سازماني، بر ايجاد جوي براي تلاش بيشتر کارکنان بسيار مفيد واقع شده و همچنين فرهنگ سازمان داراي اثري مثبت بر کارآمدي سازمان بدون توجه به زمينه هاي کاري آن خواهد شد هيسريچ و گرانت21. 2010).
فرهنگ سازمان از اين جهت حائز اهميت است که کارکرد هاي زيادي دارد از قبيل اينکه، به کارکنان سازمان هويتي سازماني مي‌بخشد، تعهد گروهي را آسان مي‌سازد، ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مي‌کند، با ياري دادن به اعضاء براي پي بردن به پيرامون محيط کار خود نوع رفتار آنان را در محيط کار شکل مي دهد که داشتن محيط کاري خلاق و نو آور و رفتاري نوآورانه در اين محيط از مصاديق آن مي باشد (شريف زاده و کاظمي، 1377). ضرورت توجه به فرهنگ سازماني تا جايي است که صاحبنظران بر اين باورند، اگر قرار است در يک سازمان تغييرات مؤثر و پايدار بوجود آيد فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش تغيير شود. بعبارت ديگر موفقيت و شکست سازمانها را بايد در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مديران با دست يازيدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن مي توان ند خود را از بند راه حل‌هاي گذشته رها ساخته و راه‌حل‌هاي جديدي براي سازمان و پيشرفت آن فراهم آورند (مالکي، 1382).
2-3 هوش :
از جمله مفاهيمي است كه در حوزة روان‌شناسي تعاريف متعددي از آن ارائه شده است. با وجود تعدد تعاريفي كه از “هوش” ارائه شده و يا ويژگي‌هاي متعددي كه براي ‌افراد باهوش شناسايي گرديده است، اما مي‌توان جهت‌گيري‌هاي واحدي را در آنها يافت. علاوه بر اين، بين تعاريف گوناگون از “هوش” و فضاي مفهومي “هوش فرهنگي” و ابعاد آن پيوندهايي وجود دارد كه تلاش مي‌شود به اختصار اين پيوندها ذكر شود. تعاريف ارائه‌شده از هوش عبارت است از:
ظرفيت توانايي و يادگيري
دانش‌پذيري و ظرفيت كسب آن
سازگاري فرد با محيط
توانايي تفكر بر حسب طرح‌هاي انتزاعي
توانايي درك اشخاص و ايجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعي)، توانايي درك اشيا و كاركردن با آنها (هوش عملي) و توانايي درك نشانه‌هاي كلامي ـ رياضي و كار با آنها (هوش)
توانايي هدفمند عمل كردن، منطقي انديشيدن، و مؤثر با محيط تعامل برقرار كردن (احمدي و ماهر، 1385).گسترة مفهومي هوش، امروزه به مراتب فراتر از تعريف سنتي ما از هوش عقلاني است. علم روان‌شناسي، هوش را به طور کلي، نوعي ويژگي شخصيتي متفاوت از خلاقيت، شخصيت و يا عقل مي‌داند (گاردنر22، 1995). بهرحال، آنچه از بررسي ادبيات موجود، بدست مي‌آيد، مؤيد اين واقعيت است که نگاه امروز به مقولة هوش، بايد نگاهي کاملاً متفاوت از گذشته باشد. امروز ديگر، تأکيد اصلي بر ضريب هوش عقلاني نيست، بلکه هوشهاي ديگري نيز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناميکر23، 2005 ).
2-4 هوش فرهنگي:
2-4-1 تعاريف، مفاهيم و ضرورت هوش فرهنگي:
گرچه بهره هوشي از سال هاي دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمون هاي بسياري براي سنجش و تقويت آن ارائه گرديده است، اما ابعاد جديد هوش مانند هوش عاطفي و هوش فرهنگي تنها در سالهاي اخير مورد بحث و بررسي قرار گرفته اند (نائيجي و عباسعلي زاده، 1386). همراه با روند جهاني شدن، عبارات گوناگوني مانند شايستگي بين فرهنگي و يا شايستگي هاي جهاني در طول چندين سال، براي نام گذاري توانايي و مهارت افراد براي سازگاري و انجام وظيفه به طور اثربخش در فرهنگ هاي مختلف، مورد استعمال بود. اما مفهوم هوش فرهنگي، به عنوان نوعي خاص از هوش، براي اولين بار توسط ارلي و انگ از محققان مدرسه كسب و كار لندن مطرح شد و به عنوان تئوري جديدي در دنياي مديريت و روان شناسي سازماني پديدار گشت. بعدها كنسرسيومي از اساتيد آمريكا و انگليس وآسيا، هوش فرهنگي را ارزيابي سيستماتيك ظرفيت فرد براي رويارويي با افرادي از فرهنگ هاي متفاوت تعريف كردند (بنتن و لينچ24 ،2009)
مفهوم هوش فرهنگي براي نخستين بار توسط ارلي و انگ25 (2003)از محققين دانشکده کسب و کارلندن مطرح شد. ارلي و انگ اولين تئوري هوش فرهنگي را با انتشارکتاب “هوش فرهنگي، تعاملات فردي بين فرهنگي “26 در سال 2003 توسعه دادند. اين دو، هوش فرهنگي را اين گونه تعريف کردند:
توانايي يک فرد در راستاي سازگاري موفقيت آميز با محيطهاي فرهنگي جديد که معمولاً با بافت فرهنگي خود فرد متفاوت است. آنها معتقد بودند درمواجهه با موقعيت هاي فرهنگي جديد، به زحمت مي توان علايم و نشانه هاي آشنايي يافت که بتوان ازآنها در برقراري ارتباط سود جست. در اين موارد، فرد بايد با توجه به اطلاعات موجود يک چهارچوب شناختي مشترک تدوين کند، ولو اينکه اين چهارچوب فاقد درک کافي از رفتارها و هنجارهاي محلي باشد. تدوين چنين چهارچوبي تنها از عهده کساني برمي آيد که از هوش فرهنگي بالايي برخوردار باشند. در تعريفي ديگر هوش فرهنگي يک قابليت فردي براي درک، تفسير و اقدام اثربخش در موقعيت هايي دانسته شده است که از تنوع فرهنگي برخوردارند و با آن دسته از مفاهيم مرتيط با هوش سازگار است که هوش را بيشتر يک توانايي شناختي ميدانند(پترسون27 ، 2004)
انگ و داين28(2008) در مقاله خود با عنوان” مفهوم هوش فرهنگي” تأکيد مي کنند که اين مفهوم منعکس کننده توانمندي فردي براي عمل و مديريت اثربخش در مجموعه هاي به لحاظ فرهنگي متنوع تعريف مي شود. تعريف اين دو از هوش فرهنگي در پاسخ به اين پرسش بوده است که در نظامي که فضاي سازماني و کاري آن به شدت تحت تأثير جهاني شدن قرار گرفته است اين ضرورت وجود دارد تا درك کنيم چرا برخي از افراد در موقعيت هاي به لحاظ فرهنگي متنوع به گونه اثربخش تري عمل مي کنند و در پاسخ به چنين پرسشي است که آنها بحث هوش فرهنگي را مطرح مي کنند.
ارلي و موساکوفسکي(2004) دو نوع عمده هوش فرهنگي را ارائه کردند:
1) هوش فرهنگي سازماني براي سازمانها
2) هوش فرهنگي نژادي و جغرافيايي جهت آگاهي ا ز فرهنگ کشور( لوگو29،2007)
هوش فرهنگي قابليت فردي براي درك، تفسير و اقدام اثربخش در موقعيتهايي است که از تنوع فرهنگي برخوردارند (پيترسون، 2004)
هوش فرهنگي مشتمل بر سه جزء است: 1- بعد شناختي 2- بعد فيزيکي و 3- بعد احساسي يا انگيزشي (ارلي وموساکوفسکي، 2004).
دانشمندان مختلف براي تعريف هوش، تلاش هاي بسياري کرده اند. از زماني که پديده اي به نام هوش توسط آلفرد بنيه30 (1905) در فرانسه به صورت عدد و رقم نمود کمي يافت و اصطلاح بهره هوشي توسط ترمن31 (1916)معرفي شد نزديک به يک قرن ميگ ذرد. از آن زمان تاکنون بسياري از روانشناسان تعاريف و طبقه بندي هاي مختلفي از هوش به دست داده و بر آن اساس به تهي?ابزارهايي پرداخته اند که مدعي سنجش اين کيفيت ذهني هستند (پاشا شريفي، 1377). به طورکلي هوش عبارت است از ظرفيت فرد براي تفکر، استدلال و حل مسئله به طور مولد و سازنده(قلي پور،1386) .
در سالهاي اخير در راستاي توجه به هوش چندگانه، هوش عاطفي32 در مديريت مورد تأکيد قرارگرفته است(قلي پور،1386) . گلمن33 (1998) مفهوم هوش هيجاني را به عنوان توانايي کنترل احساسات خود و ديگران، تمايز بين آنها و استفاده از اين اطلاعات براي هدايت تفکرات و اعمال اشخاص ارايه نمود. گلمن در مورد تأثير ضريب هوشي معتقد است که بهره هوشي تعيين کننده پيشرفتهاي علمي و موفقيتهاي حرفه اي است ولي سهم آن در موفقيت تنها حدود20 درصد است. تلاش براي شناسايي ساير عوامل مؤثر بر موفقيت حرفه اي موجب ورود واژه هاي هوش عاطفي(هيجاني) به ادبيات مديريت شد؛ هرچند هنوز کسي به طور دقيق نمي توان د بگويدسهم هوش عاطفي در پيشرفت افراد چقدر است. اهميت هوش عاطفي همزمان با بالا رفتن مديران در سلسله مراتب سازماني افزايش مي يابد، چرا که اهميت ارتباطات سازماني زياد مي شود (گلمن،1998).
هوش عاطفي برخلاف هوش رياضي – منطقي، قابل يادگيري است. اگر انسانها درباره احساسات وتجارب خود با هم بحث و گفتگو کنند، اين امر به نوعي موجب يادگيري عاطفي آنها خواهد شد. البته يادگيري



قیمت: تومان


پاسخ دهید