هستند. با توجه به کليه مباحث گفته شده در خصوص مدل ها و ساختار شرکت ها، به طور کلي مدل ارائه شده بايستي داراي قابليت هاي زير باشد:
1- وضوح در تعريف داده ها و ستانده ها و نحوه محاسبه آن ها
2- اندازه گيري شاخص هاي بهره وري کل، بهره وري جزئي با پوشش دادن کليه داده ها و ستانده هاي اصلي در سطح واحدهاي پايلوت
3- اجتناب از طرح شاخص هايي که کسب داده هاي اطلاعاتي براي محاسبه آن ها بسيار دشوار و بعضاً امکان پذير نمي باشد.
4- امکان مقايسه بهره وري هر يک از مجموعه هاي فوق در دوره هاي زماني مختلف با دوره پايه از طريق بررسي روند تغييرات بهره وري
5- امکان مقايسه بهره وري هر يک از مجموعه هاي فوق در دوره هاي زماني مختلف با ميانگين بهره وري دوره هاي قبل (سطح مبنا)
6- امکان مقايسه بهره وري هر يک از مجموعه هاي مورد نظر در دوره هاي زماني مختلف با اهداف از قبل تعيين شده
7- تامين اطلاعات مورد نياز براي تصميم گيري، تعيين اهداف، برنامه ريزي و تخصيص صحيح منابع در سطح کل شرکت.
8- تعيين روند بهره وري کل شرکت و هر يک از واحدهاي آن
9- تعيين کننده واحدهاي پيشرو و واحدهاي کندرو از نقطه نظر بهره وري
10- فراهم نمودن امکان تحليل عملکرد نيروي انساني شاغل در شرکت
11- انعطاف پذيري زياد مدل بر حسب کارکرد حوزه هاي مختلف شرکت
12- قابليت اندازه گيري معيارهاي کمي و کيفي
13- استفاده همزمان در صنعت و خدمات
14- قابل استفاده جهت مقايسه با ساير شرکت ها و سازمان ها

2-45 انگيزه و بهره وري
يکي از شرايط مهم و اساسي براي رسيدن به هدف در هر کاري، برانگيختن و ايجاد انگيزه در افرادي است که آن کار را انجام مي دهند، عوامل متعددي در انگيزه کاري پايين در سازمان ها وجود دارند که مهم ترين آن ها عبارتند از:
الف) مساعد نبودن محيط کاري مناسب.
ب) عدم توجه به نيازهاي واجب کارکنان.
پ) نداشتن ارتباطات مناسب زماني.
ت) ميزان امکانات لازم در جهت انجام کار.
ارزش ها، مفاهيم، انگيزه هاي ژرف، کنترل کننده هاي احساسات، انديشه، گفتار و کردار انسان هستند. استراتژي اصلي ايجاد فرهنگ بهره وري در سازمان است. اگر اين فرهنگ برقرار باشد، کارمندان داراي اختيار، خود مدير خود خواهند بود و به طور ذاتي در جهت ارائه خدمات خوب به مشتريان، بالا نگه داشتن بهره وري در سطح کيفي و مطلوب نمودن دستاوردهاي اختصاري عمل مي کنند (طاهري، 1386: 233).

2-46 وجدان کار، فرهنگ کار و انضباط در کار
پايين بودن سطح بهره وري که ويژگي اغلب کشورهاي در حال توسعه به حساب آمده است، ناشي از عوامل مختلف تاثير گذار بر بهره وري است. برخي از اين عوامل غير قابل کنترل و برخي ديگر قابل کنترل و اصلاح مي باشند. نيروي انساني با وجدان کاري بالا، بهره ورب را بهبود مي بخشد. رفاه و سلامت اجتماعي را فراهم مي کند. هر چند وجدان کار شرط لازم ارتقاي بهره وري است ، اما کافي به نظر نمي رسد. زيرا به پيش نيازهاي لازم بستگي دارد. به عبارت ديگر مجموعه عواملي وجود دارند که در ارتقاي بهره وري موثر مي باشند. گسترش وجدان کار در تک تک آحاد يک جامعه در ارتباط متقابل با انضباط اجتماعي و فرهنگ حاکم در آن جامعه است.فرهنگ کار عبارت از آگاهي و باوري است که مردم در تقصير تجربيات خود و محيط اطراف خود از کار کردن و نتيجه آن دارند و طبعاً اين تفسير رفتار اجتماعي و يا سازماني خاص را در جهت ميل به کار، پر کاري و يا کم کاري و بي رغبتي به انجام کار را ديکته مي کند.
مجموعه اي از باورها و ارزش هاي همگاني و مشترک که بر انديشه ها و رفتارهاي اعضاي يک سازمان اثر مي گذارد، فرهنگ سازماني را تشکيل مي دهد. شرط لازم براي ايجاد اين فرهنگ مساوات و عدالت در سازمان، شايسته سالاري و مشارکت به همراه انضباط در محيط کار مي باشد. فرهنگ کار، وجدان کار و انضباط اجتماعي و اقتصادي در تعامل با يکديگر عمل مي کنند. نمودار 2-10 اين عوامل را نشان مي دهد. برآيند مطلوب اين سه عامل از علل زير حاصل مي شوند.
– رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مديران
– فراهم کردن شرايط لازم پيشرفت هاي شغلي براي همه افراد
– به کار گيري نيروهاي متناسب با توان و استعداد و تجربيات آن ها در مشاغل مناسب
– پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار
– قدرداني از انجام کار به نحو مقتضي و مناسب
– مشارکت گروهي در سازمان
– ايجاد شرايط مساعد براي بروز خلاقيت و نوآوري (طاهري، 1386: 233 تا 235).

نمودار 2-9 عوامل موثر بر بهره وري کارکنان

2-47 مرحله ارزيابي بهره وري
يکي از مراحل دور بهره وري ارزيابي است. نتايج سنجش شاخص هاي بهره وري براي برنامه ريزي استفاده مي شود. در مرحله سنجش، بهره وري از ابعاد مختلف در سطح کلي و جرئي در طي زمان مورد مطالعه و ارزيابي و اندازه گيري قرار مي گيرد. دو روش اساسي براي سنجش بهره وري وجود دارد:
1- در ارزيابي بهره وري از نوع اول، مقدار واقعي بهره وري کلي بين دو دوره زماني مقايسه مي شود. با توجه به نمودار 2-11 درصد تغييرات بهره وري کل در بين دو دوره t-1 و t بر اساس فرمول زير محاسبه مي شود:
که در آن و مقادير واقعي بهره وري کل به ترتيب براي دوره ي t و t-1 است و

دو روش براي تخمين:
– استفاده از مدل هاي پيش بيني (مثلاً نمو هموار ساده)
– استفاده از روش قضاوتي

نمودار 2-10 سنجش بهره وري
2- روش دوم براي سنجش بهره وري، مقايسه بهره وري به طور کلي و بهره کل به طور خاص در يک دوره زماني مي باشد. با توجه به نمودار 2- 11 فرمول درصد تغييرات براي سنجش بهره وري به روش دوم به وسيله فرمول زير تعيين مي شود:

که در آن و مقادير واقعي و برآوردي براي دوره مربوطه مي باشد. براي برآورد از دو روش نمو هموار ساده و روش قضاوتي (درخت سنجش بهره وري PET) استفاده مي شود .

2-48 ارزيابي کار (مطالعه کار)
يکي از فنون بسيار با ارزشي که همواره با نهضت علمي پديد آمد، مطالعه ي کار است که در سازمان هاي مختلف کاربرد بسيار دارد و مديران مي توانند در برنامه ريزي ها و تصميم گيري هاي خود از آن بهره فراوان برند (کاظمي، 1387).
ارزيابي کار عبارت است از به کارگيري تکنيک هايي مانند روش سنجي و کارسنجي براي بهبود کارايي و افزايش اثربخشي در سازمان. بنابراين ارزيابي کار مستقيماً با بازدهي در ارتباط است. ارزيابي کار را سال ها تحت عنوان “بررسي زمان و حرکت” مي شناختند، اما با توسعه کاربرد آن در زمينه هاي گوناگون ارزيابي کار مفهوم وسيع تري يافت (ميرشفيعي و الواني، 1386).
امروزه استفاده از فنون و روش هاي مطالعه ي کار در اوج تکامل و پيشرفت و کاربرد است و بهترين راهنمايي مديران در تهيه و تنظيم برنامه کار، روش هاي اجراي کار و تعيين زمان معيار براي اجراي کار است (کاظمي، 1387).
هرگاه بخواهيم با استفاده از منابع موجود بازدهي را افزايش دهيم، مطالعه کار يکي از طرق مطلوب مي باشد. در واقع مطالعه ي کار، طراحي روش هاي مناسب براي انجام کار و اجراي آن در عمل به منظور توليد کالاها و خدمات به اقتصادي ترين روش ممکن است. روش هايي که ضمن حفظ سلامت و ايمني نيروي کار در محيط کار، افزايش بهره وري و بهبود کيفيت محصول را بدنبال داشته باشد (ميرشفيعي و الواني، 1386).
مطالعه ي کار، ضمن يافتن بهترين شيوه اجراي کار براي تعيين و پرداخت حقوق عادلانه در مقابل کار عادلانه مورد استفاده قرار مي گيرد. ضمناً از لحاظ آموزش کارکنان نيز بسيار مفيد است. در امور توليدي و صنعتي ارزيابي کار در تهيه ي برنامه هاي توليد و محاسبه دستمزدها و اضافه کاري کارگران بسيار سودمند است و کمک موثري نيز به تعيين بهاي تمام شده محصول مي کند و باعث صرفه جويي در مصرف منابع، وقت، نيرو و زمان مي شود (کاظمي، 1387).
2-48-1 ارزيابي کار چيست؟
ارزيابي کار چيست و چرا بايد از بين بسياري از روش هاي مطرح شده به صورت افزار اصلي در حل مسئله ي افزايش بهره وري انتخاب شود؟ ارزيابي کار اصطلاحي کلي در مورد فنوني (به ويژه ارزيابي روش و کارسنجي است) که در بررسي همه ي زمينه هاي کار انساني از آن استفاده مي شود و به تحقيق سيستماتيک در مورد همه ي عواملي مي پردازد که بر کارائي و صرفه جويي در وضعيت مورد بررسي، به منظور بهبود آن تاثير مي گذارد.
ارزيابي کار اغلب به منظور افزايش بازده حاصل از مقدار معين منابع، با سرمايه گذاري اضافي مختصر يا بدون آن به کار مي رود.
2-48-2 ارزيابي کار- وسيله ي مستقيم افزايش بهره وري
عوامل موثر در بهره وري در هر موسسه بسيارند. اهميت اين عوامل با توجه به ماهيت فعاليت هاي صورت گرفته متفاوت است و اين عوامل به يکديگر وابسته اند. اکنون به اين مسئله از زويه اي ديگر مي نگريم. تاکنون در بحث در مورد استفاده از روش هاي مختلف افزايش بهره وري هيچ اشاره اي به سرمايه گذاري عمده روي دستگاه ها يا تجهيزات نشده است. فرض شده است که مي خواهيم بهره وري با استفاده از منابع موجود افزايش يابد. بهره وري را تقريباً هميشه مي توان با سرمايه گذاري سنگين مالي روي دستگاه ها و تجهيزات جديد و پيشرفته تا حدزيادي افزايش داد. اما اين سوال مطرح است که با استفاده از فنوني از قبيل ارزيابي کار به منظور استفاده بهتر از منابع موجود در مقايسه با سرمايه گذاري روي دستگاه هاي جديد تا چه حد ميتوانيم انتظار افزايش بهره وري را داشته باشيم؟
مي توان گفت که يکي از راه هاي افزايش بهره وري در بلند مدت ايجاد فرآيندهاي نو و نصب دستگاه ها و تجهيزات جديدتر است. با وجود اين چنين راه حلي مستلزم مصرف سرمايه سنگين است. چنانچه تجهيزات سرمايه اي در داخل قابل توليد نباشد، ممکن است سبب نقصان اندوخته هاي ارزي شود. علاوه بر اين چنان چه حل مسئله بهبود بهره وري، اساساً از طريق دستيابي مداوم به تکنولوژي پيشرفته صورت گيرد، ممکن است اين امر مانع کوشش هايي شود که به توسعه ي ايجاد مشاغل جديد کمک مي کند، از طرف ديگر، ارزيابي کار به حل مسئله ي افزايش بهره وري از طريق تحليل سيستماتيک عمليات، فرآيندها و روش هاي کاري موجود به منظور افزايش کارايي آن ها توجه دارد. بنابراين ارزيابي کار معمولاً به افزايش بهره وري با مصرف سرمايه مختصر يا بدون مصرف هيچ گونه سرمايه ي اضافي کمک مي کند (عابدين زاده، 1389: 30 تا 31).

2-49 سه استراتژي عمده براي بهبود بهره وري
زماني که بهره وري کل افزايش مي يابد، هزينه کل تمام شده به ازاي هر واحد کاهش مي يابد. اگر فرض کنيم قيمت فروش هر واحد محصول برابر باشد با مجموع هزينه کل تمام شده ي هر واحد با اضافه ي حاشيه ي سود هر واحد.

(طاهري، 1386: 73)

2-50 برنامه ريزي براي بهبود بهره وري
براي رسيدن به بهبود بهره وري بايد برنامه ريزي کرد. غالباً برنامه ها به دليل اين که به زبان افرادي که بايد آن ها را به اجرا درآورند نوشته نمي شوند و دستورالعمل اجرائي مطلوبي ندارند، به شکست منتهي مي شوند. براي طراحي يک برنامه ي کامل و جامع به منظور نيل به بهبود در بهره وري بايد مراحل و مراتب فوق را تعقيب کرد:
1- تجزيه و تحليل موقعيت سازمان يا شرکت
2- طراحي برنامه بهبود در بهره وري
3- ايجاد انگيزه و آگاهي لازم نسبت به بهره وري
4- اجراي برنامه
5- ارزيابي برنامه (طاهري، 1386: 204).

2-51 چهارده دستورالعمل براي بهبود بهره وري
اين بحث راجع به چهارده نکته اساسي است که در بهبود بهره وري مديريت مطرح است. مديراني که مي خواهند بهره وري شرکت خود را بالا ببرند، مي بايست به اين نکات با دقت بيشتري توجه کنند و بيشتر از پيش اين مهم را تعقيب نمايند. اين نکات که تقريباً همه به صورت

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید