امري بيان شده است، خطاب به مديران ارشد مي باشد، زيرا آنان اهرم اصلي بهره وري هستند.
1- براي دراز مدت برنامه ريزي کن نه براي ماه يا سال آينده.
2- به صرف کيفيت کالاي خود، از خود راضي مباش.
3- براي فرآيند توليد خود، يک سيستم کنترل کيفيت ايجاد کن و از عرضه کنندگان مواد اوليه خود نيز اين کار را بخواه، حتي اگر هزينه ي بيشتري را در کوتاه مدت متحمل شوي.
4- فقط با چند عرضه کننده ي مناسب مواد ارتباط داشته باش.
5- هميشه اين سوال را از خود بکن: آيا مشکلات من در سيستم از يک بخش خاص توليدي است يا ناشي از تمام فرآيند توليد؟
6- کارگران خود را براي انجام خواسته هاي خود آموزش دهيد.
7- کيفيت کار سرپرستان توليد را بالا ببريد.
8- ترس را از خود دور کنيد.
9- دواير توليدي خود را تشويق کنيد به جاي تمرکز بر هدف هاي بخش خود، با يکديگر کار کنند.
10- غرق در هدف هاي کمي مانند شعا عمومي “ضايعات صفر” نشويد.
11- از کارگران، انجام کار با کيفيت عالي را بخواهيد نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محيط کار.
12- کارکنان و کارگران خود را براي درک روش هاي آماري آموزش دهيد.
13- کارگران خود را براي فراگيري مهارت جديد مورد نياز آموزش دهيد.
14- مديريت عالي شرکت را مسئول اجراي اين سيزده اصل کنيد (طاهري، 1386: 211 تا 216).

2-52 تجزيه و تحليل بهره وري
بهره وري با استفاده از منابع مديريت ميزان ارزش افزوده را نشان مي دهد. شاخص هاي بهره وري عواملي هستند که فعاليت هاي مديريت در شرايط خاص اقتصادي، فني و بازار و مشکلات موجود و آتي را نشان خواهد داد. عملکرد بهره وري معمولاً به طور ماهانه، فصلي و سالانه توسط مجموعه اي از شاخص هاي گردآوري شده کنترل مي گردد. در زير چند نمونه به منظور ارزشيابي اقلام آورده شده است.
1- مقايسه عملکرد با اهداف بهره وري و يا ميانگين شاخص ها در همان صنعت.
2- تنظيم روند شاخص ها به ترتيب تاريخ.
3- بررسي شرايط با تفکيک رياضي گونه فرمول بهره وري.
4- کارايي فعاليت يا نرخ اقتصادي و عملياتي مربوط به بهره وري.
چنان چه در ارزيابي بهره وري شاخص ها وضع نامطلوبي را نشان دهند، ناگريز به بررسي و تحليل کيفيت بايد پرداخت. در تحليل کيفي، علل پايين بودن بهره وري در عناصر مربوطه (داده، بازده و فرآيند تبديل و تغيير) و ساختار سيستم مديريت مورد بررسي قرار مي گيرند. تحليل داده و بازده بايد از هر دو نقطه نظر کمي و کيفي انجام گيرد، زيرا شاخص بهره وري وقتي که داده و بازده به يک نسبت رشد يا تنزل کرده باشد يکسان باقي مي ماند (طاهري، 1386: 149).

2-53 منافع و فوايد بهره وري
فوايد عمومي بهره وري عبارتند از:
– صرفه جويي در هزينه ها
– افزايش کيفيت (مرغوبيت و مطلوبيت) کالاها و خدمات
– ثبات قيمت ها و يا حتي کاهش آن
– افزايش سطح رفاه عمومي جامعه
– افزايش درآمد و سود
– رضايت عمومي افراد
– رونق اقتصادي
– افزايش توليد و ارائه خدمات
– ثبات اقتصادي در بازار جهاني
– ايجاد اشتغال و توسعه صنعتي
– توسعه پايدار ساختارهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، علمي و بهداشتي (عابدين زاده، 1389: 10).

2-54 پيشينه تحقيق
تحقيقات بسياري در زمينه بهره وري در حوزه نيروي انساني صورت گرفته است و تعاريف مختلفي نيز براي بهره وري نيروي انساني ارائه شده است.

2-54-1 تحقيقات داخلي
در زمينه اندازه گيري بهره وري تحقيقات بسياري وجود دارد. از جمله مي توان به بهره وري نيروي انساني و چگونگي اندازه گيري آن که توسط منصوره کيخا ارائه شده است اشاره کرد. در اين مقاله به شناسايي عوامل موثر در بهره وري و همچنين اندازه گيري بهره وري نيروي انساني پرداخته است.
علوي، مرتهب، حاجي زماني و عبدي نيز در مقاله اي به ارائه روش NPLP براي اندازه گيري بهره وري نيروي انساني در اجراي پروژه ها پرداخته اند که در اين پژوهش شاخصي به نام NPLP تعريف گرديد که در واقع از اصلاح شاخصي به نام PLP و به منظور رفع نواقص و کاربردي تر شدن آن مي باشد. از ديگر مزاياي اين روش اين است که شاخص NPLP به راحتي براي هر نوع پروژه اي قابل اندازه گيري مي باشد. براي اندازه گيري آن تنها بايد استانداردي براي تعيين و يا تخمين نيروي انساني مورد نياز براي انجام فعاليت هاي مختلف وجود داشته باشد و همچنين اندازه گيري کارها بر اساس اين استاندارد ها انجام پذيرد.
مظهري و محدث حسيني در اندازه گيري و مقايسه بهره وري عوامل توليد محصولات استراتژيک بخش کشاورزي در استان خراسان رضوي به موضوع بهره وري کلي و جزئي براي محصولات استراتژيک استان خراسان رضوي با استفاده از شاخص ترنکويست- تيل اندازه گيري و تحليل گرديد. در همين راستا نتايج به دست آمده نشان مي دهد که طي دوره زماني برنامه پنجساله دوم توسعه اقتصادي- اجتماعي کشور، شاخص مقداري کل نهاده ها و ستانده ها براي محصولات رشد متوسطي داشته است. در همه محصولات مورد بررسي، نرخ رشد شاخص ستانده نسبت به رقم مشابه شاخص کل نهاده ها بيشتر بوده که اين خود رشد بهره وري کل عوامل توليد را براي محصولات مذکور طي دوره زماني ياد شده به دنبال داشته است.
سليمي در مقاله خود يک مدل اندازه گيري عملکرد مبتني بر شاخص هاي خانواده و با استفاده از مدل ارزيابي يازده گامي، ابتدا شاخص هاي عملکرد را با معيار هاي قابل قبول داخل کارخانه مقايسه نموده و بهبود مي دهد و سپس شاخص هاي عملکرد را با معيارهاي استاندارد شده مقايسه و سعي در بهبود استانداردها دارد. به اين ترتيب شرکت صنعتي مرتباً درگير تلاش براي بهبود استانداردهاي عملکرد نت مي باشد.
محمد مظهري در مقاله اي که در زمينه اندازه گيري بهره وري عوامل توليد محصول گوجه فرنگي انجام داده، بهره وري کلي و جزئي براي محصول گوجه فرنگي با استفاده از شاخص ترنکويست- تيل در سطح استان را اندازه گيري و مورد بررسي قرار داده است. در همين راستا نتايج به دست آمده نشان مي دهد که شاخص مقداري کل نهاده ها براي محصول گوجه فرنگي رشد متوسطي معادل 18/33 درصد در سال داشته است. از طرف ديگر شاخص مقداري ستانده نيز براي همين محصول داراي رشد متوسط سالانه اي برابر با 22/6 درصد بوده است. همچنين نتايج به دست آمده نشان مي دهد که نرخ رشد شاخص ستانده نسبت به رقم مشابه شاخص کل نهاده ها بيشتر بوده که اين خود رشد بهره وري کل عوامل توليد را براي محصول گوجه فرنگي طي دوره زماني ياد شده به دنبال داشته است.
فرهاد ملک پور فرسادي در مدل ارائه شده براي اندازه گيري بهره وري در شرکت هاي برق منطقه اي بيان مي کند که لازمه تدوين يک استراتژي موفق براي بهبود بهره وري، تنظيم روشي سيستماتيک براي اندازه گيري بهره وري است. اندازه گيري بهره وري ابزاري سودمند براي تجزيه و تحليل تغييرات عملکرد بهره وري در طي زمان و همچنين بيانگر علل ايجاد اين تغييرات مي باشد. روش هاي بهره وري مي تواند از طريق:
1- محاسبه نسبت بهره وري يعني تقسيم محصول (ستاده) بر عوامل توليد (نهاده) به دست آيد. عامل مهمي که در اين جا بايد به آن توجه نمود استفاده از ارقام واقعي داده و ستاده به جاي مقادير اسمي مي باشد.
2- اندازه گيري به روش ارزش افزوده. اين روش چگونگي ايجاد ثروت از طريق فرآيند توليد و همچنين نحوه توزيع اين ثروت را در بين عوامل توليد نشان مي دهد. تحليل ارزشي افزوده، مديريت را قادر مي سازد تا کارايي شرکت را ارزيابي کند و همچنين مشوق مشارکت در بهبود عملکرد شرکت است.
3- تعيين ارزش منابع و محصول. اين روش امکان تحليل سود را بر حسب دو جزء اساسي آن يعني قيمت و بهره وري امکان پذير مي کند.
مدني (1388). تحقيقي تحت عنوان “مقايسه رابطه نظام ارزشيابي عملکرد و بهره وري منابع انساني در امور مالياتي شرکت سهامي مخابرات استان اردبيل انجام داده است هدف اصلي در اين پژوهش سنجش ميزان تأثير نظام ارزشيابي عملکرد بر بهره وري منابع انساني است که ارزشيابي عملکرد با توجه به دو بعد عادلانه بودن و آگاهي فرد از عملکرد خود مورد سنجش قرار گرفته است. نتايج به دست آمده از بهره وري منابع انساني در دو سازمان، نشان مي دهد که بين سطوح مختلف ارزشيابي عملکرد و بهره وري منابع انساني در سازمان تفاوت معني داري وجود دارد، هم چنين ميانگين بهره وري در امور مالياتي بيشتر از شرکت سهامي مخابرات است ولي معني دار نيست.
نعمتي (1384). پژوهشي تحت عنوان “بررسي تأثير نظام ارزشيابي عملکرد بر کارايي نيروي انساني در صنايع شوينده انجام شده است. نتايج به دست آمده از تجزيه و تحليل داده هاي حاصل از پرسشنامه توزيع شده نشان داد که نظام ارزشيابي عملکرد بر کارايي نيروي انساني تأثير مثبت دارد و هر سه فرضيه مورد تأييد قرار گرفت.
طواري (1380). تحقيقي تحت عنوان شناسايي و اولويت بندي عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني با استفاده از تکنيک MADM” در يکي از شرکت هاي توليدي پوشاک جين در استان انجام داده است. از نتايج اين تحقيق که عامل مديريتي داراي بيشترين اهميت يا اولويت است و در رده هاي بعدي عوامل فردي فرهنگي، اجتماعي – رواني قرار دارند و در نهايت عامل محيطي است که داراي کمترين ميزان اهميت است.
ميرزايي (1390). در مقاله اي تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر ارتقاء بهره وري نيروي انساني در سازمان صنعت،معدن و تجارت استان تهران آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم مي آورد رعايت اصول و شيوه هاي صحيح انجام کار ها است که سازمانها در محيط رقابتي محکوم به تمرکز و اجراي بهره وري مي باشند. بهره وري از دو عبارت کارآيي به معناي درست انجام دادن کار واثر بخشي به معناي انجام کارهاي درست مشتق شده است.شايد نتوان براي رسيدن به بهره وري ميزان و سقف مشخصي را در نظر گرفت وليکن آنچه در اين ميان براي ما اهميت دارد رسيدن به نقطه بهينگي در انجام امورات و وظايف سازماني است. سوال اساسي پژوهش عبارتست از اينکه عوامل موثر بر ارتقاء بهره وري در سازمان صنعت،معدن وتجارت استان تهران کدامند؟ که پاسخ سوال را مي توان عوامل مختلفي دانست که عبارتند از: عوامل محيطي شامل((فرهنگي،اقتصادي و اجتماعي))؛ عوامل شغلي شامل((وجود ابزارهايي جهت اصلاح عملکردبر اساس معيارهاي ذهني و عيني و همچنين برنامه ريزي شغلي))؛ عوامل فردي شامل((ارزشها،اعتقادات و تواناييها))؛ عوامل سازماني شامل((مشارکت کارکنان، سيستم جبران خدمات، انتخاب وگزينش صحيح کارکنان، برنامه‌هاي آموشي،شيوه هاي رهبري و ساختار سازماني))؛ در تحقيق حاضر با توجه به اهميت جايگاه نيروي انساني ،عوامل موثر بر ارتقاء بهره وري نيروي انساني در قالب عوامل سازماني مدل کوپمن مورد بررسي قرار گرفته است که 6 فرضيه زير مورد آزمون قرار گرفت. بين مشارکت کارکنان در تعيين اهداف شغلي و ارتقاء بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود دارد. انتخاب وگزينش صحيح کارکنان و ارتقاء بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود دارد. بين سيستم جبران خدمات و ارتقاء بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود دارد. بين شيوه هاي رهبري سازمان و ارتقاء بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود دارد. بين ساختار سازماني و ارتقاء بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود دارد. بين برنامه ريزي آموزشي و ارتقاء بهره وري نيروي انساني رابطه معناداري وجود دارد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردي و از نظر روش اجرا توصيفي- همبستگي است. جامعه آماري مورد بررسي کارکنان و مديران سازمان صنعت، معدن وتجارت استان تهران بوده که با بهره گيري از جدول مورگان تعداد نمونه 196 نفر تعين و به صورت تصادفي انتخاب شده و از طريق توزيع پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته‌اند. تجزيه و تحليل نتايج از طريق ضريب همبستگي اسپيرمن و رگرسيون

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید