1985)
علاوه بر اين اندازه گيري بهره وري به يک سازمان مدارک لازم را براي شناسائي و تجليل از افراد يا واحدهايي که کارساز افزايش بهره وري بوده اند مي دهد. مي توان از تيم هاي انفرادي کار و واحدها براي مشارکتشان در رشد بهره وري قدرداني کرد. شماري روز افزون از شرکت ها و سازمان ها در تلاش توسعه ي طرح هايي براي ايجاد انگيزه و پاداش براي کارکنان هستند (Thomas and olson, 1988).
بسياري از آنان به طرح هاي اندازه گيري روي مي آورند. به هر حال تعيين اين که چگونه پول ها در اين طرح هاي پاداش توزيع مي شوند، غالباً امري دشوار است. اندازه گيري بهره وري مي تواند کمکي مهم در تعيين ساختار طرح هاي پاداش داشته باشد. گره زدن پاداش ها به افزايش بهره وري که افراد، واحدهاي کاري يا حتي کل سازمان ايجاد کرده است به اين فرآيند عينيت مي بخشد. گره زدن بهره وري چندين سطح در يک سازمان به پاداش همه افراد، کار تيمي، حمايت تمام واحدها و مالکيت، نتايج سازماني را تشويق مي کند (برينکوهوف و درسلر، 1941: 24 تا 27).

2-38 اندازه گيري بهره وري
نسبت مقدار خروجي به مقدار ورودي يک تعريف از بهره وري است. اگر چه مخالفتي با اين مفهوم وجود ندارد، اما نگاهي به ادبيات بهره وري و کاربردهاي آن نشان مي دهد که هدف و اندازه يکساني براي آن وجود ندارد.
در اندازه گيري بهره وري موارد مختلفي از جمله فناوري، کارايي، کاهش واقعي هزينه، مقايسه فرآيندهاي توليد و استانداردهاي زندگي مد نظر قرار مي گيرد. طبيعتاً به فراخور هدف مطالعه، فرض (فروض) هدايت کننده اي براي رسيدن به هدف اتخاذ مي شود. در يک تقسيم بندي کلي، بهره وري در دو مقياس تک عامل (جزئي) و چند عامل اندازه گيري مي شود. مشهورترين و مهمترين مقياس هاي تک عامله بهره وري نيروي کار و بهره وري سرمايه هستند. بهره وري کار و سرمايه (MFKL multi factor productivity) و بهره وري کار، سرمايه و مصارف واسطه (MFKLS multi factor productivity) نيز در دسته دوم جاي مي گيرند (رضا جعفرآبادي).
هدف از اندازه گيري بهره وري به دست آوردن ابزاري است که در نهايت بتوان از طريق آن وضعيت مالي، اقتصادي و توليدي شرکت را بهبود بخشيد.
با ارزيابي ميزان استفاده از ورودي ها که تبديل به خروجي ها شده اند، مي توان مقياسي را براي تعيين وضعيت هر واحد به دست آورد.از طريق اندازه گيري بهره وري مي توان کارائي يک موسسه را از ديدگاه بهره وري و سوددهي کاملا تحليل کرده و در مورد توسعه تکنولوژي، مسئله نيروي انساني و ترکيب آن، سيستم هاي حقوقي و دستمزد و ساير پارامترهاي مربوط به شرکت سياست گذاري نمود.
بهره وري را مي توان در سطح بين المللي، ملي، صنعت، شرکت، بخش، قسمت، فرد و حتي براي يک حرکت اندازه گيري کرد. اندازه گيري بهره وري در فعاليت هاي خدماتي و اداري تا اندازه اي مشکلتر از فعاليت هاي توليدي است و اين موضوع به تحليل خروجي فعاليت هاي خدماتي که عمدتاً از طريق واحد کار به دست مي آيد مربوط مي شود.
در صورتي که بخواهيم نتيجه صحيحي در تحليل بهره وري خود به دست آوريم، لازم است روش اندازه گيري صحيحي را انتخاب کنيم. منظور اين است که بين کليه ورودي ها وخروجي هاي مهم رابطه مناسبي برقرار باشد و در مواقع لزوم براي جمع بندي شاخص هاي مختلف بايد از مدل هاي مناسب که در آن ها وزن شاخص ها رعايت شده باشد استفاده نمود. شاخص مبنا نيز بايد به روش مناسب و با تحليل صحيح انتخاب شود.
داده هاي مهندسي صنايع که از طريق واحد زمان سنجي به دست مي آيد در خيلي از موارد به عنوان داده هاي پايه يا مبنا در محاسبات مي تواند به کار رود. معمولاً بهره وري را در دوره هاي خاصي مطالعه مي کنند. طول دوره بستگي به ماهيت عمليات موسسه، اهداف مديريت، سيستم اطلاعاتي و نيز تعداد شاخص ها دارد. براي اندازه گيري بهره وري بايد به مسائل زير توجه داشت:
1- هدف از عملکرد (در نهايت چه کاري بايد ارائه شود)
2- چه کسي مي تواند اين کار را انجام دهد
3- چگونه و به چه وسيله اي بايد کار انجام پذيرد (ابزار کار)
4- زمان و مکان کار مورد ارزيابي قرار گيرد
مهندسي صنايع مي تواند نقش مهمي را در بهبود و افزايش بهره وري نيروي انساني داشته باشد. فعاليت هاي زير که توسط مهندسين صنايع انجام مي گيرد در اندازه گيري بهره وري نيروي انساني قابل توجه خواهد بود:
– طراحي و ايجاد سيستم هاي دستمزد تشويقي
– طرح و ايجاد سيستم هاي ارزشيابي و طبقه بندي مشاغل
– طرح و تدوين معيارهاي ارزيابي عملکرد کارکنان (شامل زمان سنجي و مطالعه روش ها)
– طراحي تشکيلات و نمودار سازماني
– طرح و تدوين روش ها، سياست ها و سيستم هاي دفتري و اداري (منصوره کيخا).

2-39 مسائل کلي بهره وري
همان طور که اندازه گيري هر چيزي در هر محيط اجتماعي توجه به مسائلي را ايجاب مي کند، اندازه گيري بهره وري نيز مستلزم توجه به شماري از مسائل کلي اندازه گيري است. اندازه گيري کاري بسيار فني و غالباً پيچيده و نيازمند تخصصي فراتر از مهارت ها و فنون يک مدير معمولي است.
اعتبار: اعتبار رابطه اي است ميان آن چيزي که اندازه گرفته مي شود و آن چيزي که شخص با انجام کار اندازه گيري خواهان دانستن آن است. اندازه گرفتن عقيده ي يک متخصص بهره وري اعتباري کمتر از اندازه گرفتن عقيده يک مدير معمولي يا پژوهشگر تازه کار خواهد داشت. به زباني فني تر، اعتبار با “تناسب” ميان متغير اندازه گرفته شده (عقيده يک مدير) و مفهومي که درباره آن مي خواهيم استنباطي ايجاد کنيم تعيين مي شود.
در اندازه گيري بهره وري، اعتبار اينگونه تعيين مي شود که آيا با اطلاعات جمع آوري شده از طريق اندازه گيري، در حقيقت مربوط به پديده اي است که بتوان براي بهبود بخشيدن به بهره وري کنترل کرد يا نه.
رسيدن به مقياس هاي معتبر در ابتدا مستلزم ملاحظه دقيق و کامل آن چيزي است که در نخستين وهله خواهان دانستن آن هستيم. بنيان اندازه گيري معتبر بهره وري زماني گذاشته مي شود که داده ها شناسايي شده اند و رابطه ي آنان با وظيفه ي واحد ارزيابي شده است. اگر فقدان سازش، بي دقتي يا سردرگمي درباره ي داده ها و ماموريت ها وجود داشته باشد، بنابراين مقياس هايي که بر اين داده ها استوارند، احتمالاً نگراني هاي جدي درباره ي اعتبار به وجود خواهند آورد.
رابطه ميان داده هاي شناسايي شده ي واحد و بهره وري “حقيقي” واحد، يک نوع اعتبار است که پژوهشگران بهره وري بايد با آن سروکار داشته باشند. نوع ديگر اعتبار از رابطه ميان وسيله اندازه گيري (يک بررسي، يک فرم ملاحظات و غيره) و آن چيزي که وسيله ي مزبور مي خواهد اندازه بگيرد حاصل مي شود.
شايد بزرگترين خطر براي اعتبار، پديده اي است معروف به “زير حد مطلوب سازي”. اين پديده زماني روي مي دهد که بهره وري يک کارکرد کوچک در يک عملکرد بزرگتر بهبود مي يابد، ولي براي عملکرد بزرگتر دست آوردي ناشي از آن اثر حاصل نمي شود يا بر آن تاثير منفي مي گذارد.
اعتماد: اعتماد دقت يک مقياس را وصف مي کند. اعتماد از خصوصيات ابزار اندازه گيري و روش ها مشتق مي شود. زماني که ابزار اندازه گيري و روش ها به شکلي ضعيف طراحي نشوند يا به دقت اجرا نشوند، آن گاه اطلاعات نادرست توليد مي شوند. اعتماد يک ويژگي ابزار اندازه گيري و طريقي است که در آن اندازه گيري انجام مي گيرد. اعتماد به نحوه ي کار سيستم اندازه گيري ربط مي يابد. يعني اين سيستم چه طور به شکلي منسجم موضوع ثابت مورد مطالعه را اندازه مي گيرد. دقت و بنابراين اعتماد زياد از طراحي دقيق، آزمايش ميداني، طراحي دوباره و اداره کردن کامل و منسجم مقياس هاي بهره وري حاصل خواهد شد. به طور خلاصه، اعتبار مشخصه اي از خود وسيله ي اندازه گيري نيست، بلکه از رابطه ي ميان چيزي که يک وسيله اندازه مي گيرد و چيزي که انسان مي خواهد آن وسيله اندازه بگيرد، حاصل مي شود.
اعتبار روشن مي کند که موضوع اندازه گيري چيست. يک وسيله ي اندازه گيري مي تواند براي يک منظور اعتبار داشته، ولي براي منظوري ديگر اعتبار نداشته باشد. در اندازه گيري بهره وري، به موضوع اعتبار عمدتاً از طريق فرآيند شناسايي داده ها و نهاده ها براي اندازه گيري و توجيه شناسايي از طريق تحليلي دقيق از ماموريت و سازمان پرداخته مي شود.
تورش و نمونه گيري: اگر نمونه هاي اخذ شده براي اندازه گيري به دقت رسيدگي نشوند، تورش مي تواند به داخل مقياس ها رخنه کند. نمونه گيري دقيق و از روي فکر براي اجتناب از تورش (اُريب) مهم است. شماري از نيروها مي توانند وجود داشته باشند که راه پاسخ دهنده را منحرف کنند. همانطور که در مورد اعتماد بيان شد، طراحي دقيق و سنجيده، ملاحظه و طراحي دوباره فرآيندهاي جمع آوري اطلاعات، اطمينان خواهند داد که هر يک از روش ها به طيف کامل پاسخ ها و نظرات ممکن به طور يکسان حساس است.
واکنش پذيري: گرايش يک فرآيند اندازه گيري براي نفوذ بر آن چه را که اندازه مي گيرد به عنوان واکنش پذيري شناخته مي شود. يعني واکنش پذيري چيزي است درباره ي نحوه ي انجام اندازه گيري که بر نتايج حاصله اعمال نفوذ مي کند. تجربه ي اندازه گيري نشان مي دهد که اطلاعات موجود بسيار بهتر از اطلاعات ساخته شده براي اهداف اندازه گيري است. قانون استفاده از اطلاعات موجود دو پايه ي مهم دارد. نخست، تقريباً اطلاعات موجود ارزان تر از اطلاعات منتج از روش هاي جديد اندازه گيري است که فقط براي هدف ارزيابي بهره وري ايجاد شده اند و دوم اطلاعات موجود، وجود دارند و بدين جهت نمي توان آن ها را چه به طور عمدي و چه غير عمدي غلط نشان داد (برينکرهوف و درسلر، 1941: 46 تا 53).

2-40 چهار ضابطه براي اثربخشي اندازه گيري
چهار ضابطه اي را که تعريف مي کنيم، گرايش ما را بسيار صريح به سوي فايده نشان مي دهد. به ويژه،ما معتقديم مقياس هاس بهره وري بايد براي بهبود بهره وري يا پژوهدن پسش هاي با ارزش عملي، مفيد باشند. توليد مقياس هاي بسيار دقيق و حساس ممکن است، ولي اگر اين مقياس ها در کمک به کارکنان سازمان ها براي ايجاد تغييراتي اثربخش که منجر به بهبودهايي در بهره وري شود مفيد نباشد، بنابراين در نظر ما اين مقياس ها موفق نبوده اند.
آفريدن مقياس هاي نتيجه بخش زمان مي برد و به ويژه سازمان ها، اهدافشان و مردمي را که در آن ها کار مي کنند به دقت مد نظر قرار مي دهد. براي کمک به متمرکز نگهداشتن تلاش هاي پيشرفت اندازه گيري بر عوامل مهم موفقيت آميز، چهار ضابطه اصلي تعريف کرده ايم که شرح آن ها خواهد رفت. هر شخصي که هدفش کمک به سازمان ها براي توليد کالاها و خدمات با کيفيتي بالاتر و بهره ورتر است بايد اين ضوابط را مد نظر قرار دهد. اين موضوع عا براي کساني که در کار تحقيق هستند کاربرد دارند. اگر يک مهندس صنعت مي کوشد اثر بهره وري يک تکنولوژي جديد را تعيين کند، تمام قوانين اثربخشي اندازه گيري به کار مي روند. در اين جا تعريف و توضيحي درباره ي هر يک از ضوابط عرضه مي شود.
ضابطه يک: کيفيت- مقياس بايد کيفيت و نيز کميت محصولات و خدمات را تعريف کند و نشان دهد. مقياسي که تنها کميت داده ها را ارزيابي مي کند، مي تواند به کاهش بهره وري منجر شود.
ضابطه دو: ماموريت و اهداف- مقياس بايد تنها داده ها و خدماتي را که با ماموريت سازماني و اهداف راهبردي ادغام شده اند تعريف و ارزيابي کند. مقياس هايي که متوجه محصولات و خدماتي هستند که با ماموريت و اهداف سازگار نيستند، بهره وري را تهديد مي کنند.
ضابطه سه: پاداش ها و انگيزه ها- مقياس ها بايد با انگيزه هاي عملکردي، سيستم هاي پاداش و شيوه ها همگرا باشد. مقياس هايي که امکان

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید