و ساختار عوامل ديگر توليد که تشکيل دهنده ي قيمت تمام شده هستند توجه گردد که اين رويکردها به رويکرد تاريخي کايزن (بهبود مستمر) و کنترل کيفيت جامع27 مي انجامد.

2-21-3 رويکرد اقتصادي بهره وري
از نظر اقتصادي مقدار محصول يا خروجي، تابع عوامل سرمايه و نيروي کار فرض مي گردد. يعني اگر فرض کنيم که:
Q = مقدار توليد
K = سرمايه
L = نيروي کار
باشند، آن گاه مقدار توليد تابعي است از مقدار سرمايه ونيروي کار. Q= F (K, L)
لذا افزايش مهارت نيروي کار و يا تغييرات تکنولوژي و يا افزايش مهارت به همراه بهبود تکنولوژي مي تواند موجب افزايش مقدار توليد و حرکت تابع توليد به سمت بالاتر و از آن جا موجب افزايش بهره وري شود. به طور کلي امروزه بهره وري نگرشي اقتصادي، فني و فرهنگي نسبت به توليد است که در آن انسان فعاليت هاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام مي دهد تا بهترين نتيجه را با کمترين هزينه و در مدت زمان کمتر به دست آورد.
گرچه بهره وري را به صورت کلاسيک بيشتر در امور اقتصادي تعريف کرده اند، ولي مي توان مفهوم بهره وري را در همه ي امور زندگي روزمره تا چرخه ي عظيم صنعت در نظر گرفت (طاهري، 1386: 24 تا 27).

2-22 بهره وري از ديدگاه اسلام
امير مومنان (ع) در يکي از بيانات خود، اين حقيقت را متذکر شده و مي فرمايد:
“لا فقر مع حسن تدبير” با برنامه ريزي نيکو، فقر (و کمبود امکانات) وجود نخواهد داشت.
از اين سخن استفاده مي شود که برنامه ريزي نه تنها از هدر رفتن منابع و امکانات موجود و سازمان جلوگيري مي کند، بلکه باعث مي شود که سازمان به جذب امکانات و منابع ديگر بپردازد، زيرا هر سازمان علاوه بر منافع موجود و بالفعل خود، منافع بالقوه اي نيز دارد که تنها با برنامه ريزي دقيق و اصولي مي تواند آن ها را به دست آورد و ميزان بهره وري را تا حد زيادي افزايش دهد.
روشن است که منابع و امکانات، تاثير فراواني بر کارايي و اثربخشي سازمان دارد و هر چه منابع و امکانات بيش تري در اختيار سازمان باشد، ميزان موفقيت و پيشرفت سازمان نيز افزايش خواهد يافت. ليکن آن چه بيش از وجود منابع و امکانات مي تواند سازمان را ياري رساند، استفاده بهينه و بهره وري مناسب از امکانات موجود است. اين نکته اي است که امام علي (ع) در يکي از سخنان خود آن را متذکر شده و مي فرمايد:
“القليل مع التدبير بقي من الکثر مع التبذير” برنامه ريزي خوب، مال (امکانات) کم را افزايش مي دهد و برنامه ريزي بد اموال (امکانات) زياد را از بين مي برد.
بنابراين توجه ويژه مديران سازمان ها بايستي به برنامه ريزي مناسب و صحيح براي استفاده بهينه و مناسب از منابع و امکانات معطوف باشد، نه به داشتن بيش از حد امکانات و منابع و اسراف و زياده روي در استفاده از آن ها (خدمتي و ديگران، 1381: 45 تا 46).

2-23 سيري بر مکاتب مديريت و نوع نگاه آن ها بر منابع انساني در طول تکوين
از آنجايي که واژه بهره وري در ارتباط مستقيم با واژه مديريت مي باشد، به گونه اي توجه مديريت به مسئله بهره وري توجه کامل کارکنان را نيز براي اين مقوله فراهم مي آورد، لذا اشاره اي به انواع مکاتب مديريتي به عنوان مبحث ورودي بحث با توجه به ضرورتي که در ايجاد ارتباط بين مديريت و بهره وري وجود دارد به صورت شکل شماره 6-2- مي توان بيان گردد.

نمودار 6-2 سيري بر مکاتب مديريت و نوع نگاه آن ها بر منابع انساني در طول تکوين

با توجه به اين که انسان در تمام اين مکاتب يکي از عناصر اصلي توليد محسوب مي شود و در نظر گرفتن نقش وي در بهره وري در تمام سيستم هاي موجود، رابطه مکاتب مختلف مديريتي با بهره وري به خوبي قابل درک مي باشد (سايت اينترنتي شرکت برق منطقه اي غرب).

2-24 شيوه هاي مديريتي افزايش بهره وري
امروزه در جهان دو فلسفه مديريتي مدون وجود دارد که اولي مکتب مديريتي غربي و ديگري ژاپني مي باشد، ويژگي هاي اين دو مکتب در 5 وظيفه مشهور مديريتي خلاصه مي شوند:
1- برنامه ريزي
2- سازماندهي
3- کارگزيني
4- رهبري
5- کنترل
اين دو شيوه مديريتي براي افزايش بهره وري از دو روش گوناگون استفاده مي کنند:
الف) روش نوآوري (Inovation) (غربي): در اين روش بهره وري بيشتر از طريق سرمايه گذاري هاي جديد و نو دنبال مي شود و بر جهش هاي بلند تاکيد مي شود و بيشتر نگاه سخت افزاري به پديده بهره وري وجود دارد.
ب) روش بهبود تدريجي (Kaizen) (ژاپني): در اين روش براي افزايش بهره وري بيشتر به بهره گيري از ظرفيت هاي بلا استفاده توجه مي شود و از طريق تغييرات جزئي اين هدف دنبال مي شود و بيشتر بر جنبه هاي انساني تاکيد مي شود (yasuhi, fududa, 1994).

2-25 عوامل مديريتي موثر در ارتقاي بهره وري مديران
يکي از مسائل معمول در فرآيند مديريت اين است که بسياري از مديران در نشان دادن ضعف هاي کارکنان موثر هستند، ولي در کمک به علت يابي ضعف ها به همان ميزان اثربخش نيستند. به عبارت ديگر بسياري از مديران در شناسايي مسئله قوي هستند ولي در تشخيص علت يا تحليل آن ضعيفند. مديران براي موثر بودن در ارزيابي و حل مسائل بهره وري، به تعيين علل پيدايش آن ها نياز دارند.
مطالعات اوليه حاکي از آن است که عملکرد، تابعي از انگيزش و توان است. به عبارت ساده تر کارکنان بايد تا حدودي به کار و مهارت هاي لازم براي انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
عملکرد = تابع (توان و تمايل) P = F (A , W)
برخي ديگر از صاحب نظران اين فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش دادند. اين انديشمندان بر اين باورند که ممکن است کارکنان، تمايل و مهارت هاي لازم براي انجام دادن کار را داشته باشند ولي اين عامل در صورتي موثر است که از آن چه بايد انجام شود و چگونگي آن، شناخت خوبي وجود داشته باشد.
عملکرد = تابع (توان، تمايل، شناخت شغل) p = F (A, W, U)

عده اي ديگر از صاحب نظران از زاويه اي ديگر به اين موضوع نگريسته اند و اعلام کرده اند که بهره وري صرفاً تابع ويژگي هاي فردي نيست، بلکه به سازمان و محيط نيز وابسته است. ممکن است افراد داراي انگيزه شديد باشند و تمامي مهارت هاي لازم براي انجام کار را دارا باشند، ولي موثر بودن آن ها وابسته به حمايت و هدايت از طرف سازمان است و کارشان بايد به نحوي با نيازهاي محيط سازماني انطباق داشته باشد.
عملکرد = تابع (توان، تمايل، شناخت شغل، حمايت سازماني، سازگاري محيطي)
P = F (A, W, U, S, E)

صاحب نظران اخير، دو عامل ديگر را در معادله مديريت بهره وري وارد کرده اند:
عامل اول: بازخور
کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه بايد بکنند، بلکه همچنين به طور مستمر بايد بدانند که کارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخورد شامل سرپرستي روزانه و ارزيابي رسمي بهره وري فرد مي شود
عامل دوم: اعتبار
مديران در محيط امروزي نياز دارند براي تصميم هاي خود پشتوانه قانوني بيابند و تمامي آن ها را مستعد کنند. مديران در تحليل بهره وري نياز دارند پيوسته قانوني بودن اقدامات پرسنلي خود را مانند تجزيه و تحليل شغل، استخدام، ارزيابي، کارآموزي، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگري قرار دهند. بنابراين متغيرهاي موثر بر بهره وري عبارتند از:
1- توازن
2- شناخت شغل
3- حمايت سازماني
4- انگيزش يا تمايل
5- بازخورد عملکرد
6- اعتبار
7- سازگاري محيطي (طاهري، 1386: 237 تا 238).

2-26 رهنمودهايي براي اندازه گيري نتيجه بخش
اندازه گيري بهره وري در درون يک سازمان پويا و پيچيده رخ مي دهد. بدين معنا که فرهنگ سازمان، ارزش ها و تجارب مقامات مسئول در داخل سازمان و موقعيت سياسي و تاريخ سازمان، همگي بر چگونگي تلقي پژوهشگر يا مدير و بر موفقيت تلاش اثر خواهند گذاشت. بعضي از اين عوامل پيچيده به فرآيند اندازه گيري کمک خواهند کرد و بعضي ديگر سدّ راه آن خواهند شد. تمام آن چه پژوهشگر يا مدير بايد به آن پي ببرد اين است که عوامل کدام به کدام است. يعني کدام موفقيت ايجاد خواهند کرد و کدام مانع هستند. حرکت به سوي اين هدف معقول براي نتيجه بخش ساختن اندازه گيري بهره وري است. راهکارها و راهبردهاي موثر براي دستيابي به اين امر عبارتند از:
1- با اندازه گيري بهره وري بايد به عنوان يک راهبرد تغيير در سازمان رفتار شود (tichy and devanna,1986).
2- از طريق اندازه گيري بهره وري تصويري براي بهبود بهره وري بيافرينيد، رهبري قوي داشته باشيد (Bennis and nanus,1985)
3- مديريت ارشد را در مسائل درگير کنيد و مشارکت آنان را به دست آوريد.
4- تلاش هاي ابتدايي را به سوي هدف هايي با احتمال بالاي موفقيت سوق دهيد.
5- نسبت به عواقب سياسي اندازه گيري هشيار باشيد و آن را توضيح دهيد.
6- تلاش اندازه گيري بهره وري را از پايين به بالا توسعه دهيد (modre,1987)
7- روش ها و شبکه هاي ارتباط دائمي ايجاد کنيد.
8- آموزش لازم را در دسترس قرار دهيد و از انجام و حفظ تلاش هاي بهبود بهره وري حمايت کنيد (Guba and Linclon, 1987 و Cissell, 1987).

2-27 تعريف شاخص هاي بهره وري
پرسشي که در اين مرحله مطرح مي شود آن است که شاخص هاي بهره وري که بايد مورد اندازه گيري قرار گيرند کدامند؟ آيا در کليه بخش هاي اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي، دستگاه هاي اجرايي، واحدهاي اقتصادي و … شاخص هاي بهره وري يکسان مي باشند؟ پاسخ به اين سوال منفي است. هر موسسه در ارتباط با رسالت، اهداف و ماموريت هاي خود مي تواند شاخص هايي را تعريف کند (راهنماي اندازه گيري شاخص هاي بهره وري نيروي کار و سرمايه).
به طور کلي شاخص هاي بهره وري را مي توان به گروه شاخص هاي کارائي و شاخص هاي اثربخشي تفکيک کرد.

2-28 انتخاب شاخص بهره وري
همان طور که اشاره شد مسئله مهم در مطالعه بهره وري آن است که مشخص شود چه چيزي اندازه گرفته مي شود تا بتوان بر اين مبنا تفسير صحيحي از آن شاخص ارائه و بر آن مبنا تدابير مقتضي در جهت نيل به اهداف اتخاذ نمود. روش هاي متفاوتي براي تعريف شاخص بهره وري به کار گرفته شده است که در نتيجه اين امر اعداد متفاوتي براي شاخص به دست مي آيد. بدين ترتيب مسئله انتخاب شاخص مطرح مي شود. روش هاي معمول براي اندازه گيري شاخص رشد بهره وري که در اين جا به آن پرداخته مي شود، روش مبتني بر تئوري روش هاي عددي و روش مبتني بر حسابداري رشد مي باشد که در ادامه به آنها مي پردازيم.

2-28-1 روش مبتني بر تئوري هاي روش هاي عددي
در ادبيات علم شاخص هاي عددي تعريف معمول براي نرخ رشد بهره وري کل عوامل عبارت از نسبت شاخص کميت خروجي به کميت ورودي است.
رابطه شماره (1)
در اين روش معمولاً براي مقدار (کميت) و قيمت شاخص تعريف مي شود. بنابراين مي توان مثلاً با استفاده از شاخص هاي کميت پاش28، لاسپيرز29 و فيشر30 شاخص هاي رشد بهره وري پاش، لاسپيرز و فيشر را تعريف نمود. به اين ترتيب مسئله انتخاب شاخص پيش مي آيد. انتخاب روش و چگونگي تعريف شاخص عددي مبتني بر آزمون است. منظور از آزمون خواصي است که از شاخص عددي انتظار مي رود.
همانطور که اشاره شد دانشمندان علم تحليل عددي از روش آزمون براي حل مسئله انتخاب شاخص عددي استفاده مي کنند. بدين منظور در ابتدا بر مبناي استدلال قياسي خواصي رياضي اي که يک شاخص عددي بايد داشته باشد فهرست مي شود. اين فهرست اصولي است که براي آزمون شاخص عددي به کار گرفته مي شود. سپس بررسي مي گردد که آيا شاخص منتخب خواص

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید