گردد.

جدول شماره 4-76 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و سازگاري رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
32/82
522/0
007/0
سازگاري
25
16/11

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و سازگاري از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 522/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 007/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و سازگاري رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

پرسشنامه دوم:

جدول شماره 4-77 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و توانايي رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
533/0
006/0
توانايي
25
72/10

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و توانايي از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 533/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 006/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و توانايي رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

جدول شماره 4-78 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و شناخت و درک شغل رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
587/0
002/0
شناخت و درک شغل
25
84/4

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و ميزان شناخت و درک شغل از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 587/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 002/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و ميزان درک شغل رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

جدول شماره 4-79 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و حمايت سازماني رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
855/0
000/0
حمايت سازماني
25
36/15

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و حمايت سازماني از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 855/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 000/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و حمايت سازماني رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

جدول شماره 4-80 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و انگيزش رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
812/0
000/0
انگيزش
25
88/24

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و انگيزش از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 812/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 000/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و انگيزش رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

جدول شماره 4-81 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و بازخورد رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
484/0
014/0
بازخورد
25
52/7

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و بازخورد از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 484/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 014/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و بازخورد رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

جدول شماره 4-82 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و اعتبار رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
533/0
006/0
اعتبار
25
68/15

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و اعتبار از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 533/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 006/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و اعتبار رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

جدول شماره 4-83 بررسي فرضيه “بين اندازه گيري بهره وري و سازگاري رابطه وجود دارد”
متغير
تعداد
ميانگين
ضريب همبستگي
سطح معناداري
ميزان بهره وري
25
52/90
621/0
001/0
سازگاري
25
52/11

جهت بررسي رابطه بين اندازه گيري بهره وري و سازگاري از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است که مقدار ضريب همبستگي برابر 621/0 و مقدار sig. سطح معناداري برابر با 001/0 گزارش گرديد. با توجه به اين که سطح معناداري کمتر از 05/0 مي باشد، بنابراين بين اندازه گيري بهره وري و سازگاري رابطه معناداري وجود دارد و فرضيه فوق تاييد مي گردد.

فصـل پنجم
بحث و نتيجه گيـري

5-1 مقدمه
در اين فصل ابتدا به جمع بندي و نتيجه گيري کلي که با استفاده از فرضيات و نتايج آن ها صورت مي گيرد، پرداخته مي شود و سپس به ارائه پيشنهادهاي کاربردي مي پردازيم و در انتها توصيه هايي براي محققان آينده در مورد چگونگي هر چه بهتر انجام شدن اين دسته از پژوهش ها در راستاي افزايش بهره وري ارائه مي گردد.

5-2 نتيجه گيري
هدف از انجام اين پژوهش اندازه گيري بهره وري نيروي انساني در کارخانه زرشک (مطالعه موردي شرکت کشت و صنعت خوشه سرخ شرق) مي باشد که بدين منظور پرسشنامه اي محقق ساخته و در اختيار کارکنان کارخانه گذاشته شده و بعد از جمع آوري مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. بنابراين به نتايج حاصل از اين يافته ها پرداخته مي شود.
يافته هاي به دست آمده نشان مي دهدکه در بين پاسخگويان به پرسشنامه اول 100 درصد مرد و 68 درصد بين 20 تا 30 سال و 32 درصد بين 30 تا 40 سال سن دارند. همچنين 44 درصد داراي تحصيلات ليسانس و 52 درصد داراي 5 تا 10 سال سابقه خدمت مي باشند. از بين پاسخگويان به پرسشنامه دوم که همگي مرد مي باشند، 52 درصد بين 30 تا 40 سال سن دارند و 36 درصد داراي تحصيلات فوق ليسانس هستند. همچنين 52 درصد بين 5 تا 10 سال سابقه خدمت دارند.
نتايج حاصله از تجزيه و تحليل آزمون فرضيه ها که به وسيله آزمون پيرسون انجام شده است ،نشان مي دهد از بين فرضيه هاي پژوهش، هر 7 فرضيه مورد تاييد قرار گرفته است و مشخص شد که رابطه معناداري بين بهره وري با توانايي، شناخت و درک شغل، حمايت سازماني، انگيزش، بازخورد، اعتبار و سازگاري وجود دارد.

5-3 محدوديت ها
هر تحقيقي داراي محدوديت هايي است که اين محدوديت ها در روند طبيعي فعاليت هاي پژوهشي خلل ايجاد مي کند از محدوديت هاي اين پژوهش مي توان موارد ذيل را برشمرد:
1- گسترده نبودن منابع و حاشيه اي بودن مطالب در برخي کتاب ها باعث هدر رفتن وقت مي شد که با مطالعه زياد مطالبي ناچيز کسب مي شد.
2- پايان نامه هاي محدودي در اين زمينه انجام گرفته است.
3- دسترسي به اطلاعات کافي در اين زمينه در حد کافي وجود نداشت.
4- در تعميم نتايج اين پژوهش به ساير افراد، بايد جانب احتياط را رعايت کرد. چون نمونه تحقيق محدود به 25 نفر از کارکنان بوده است.
5- چون شيوه جمع آوري اطلاعات از نوع پرسشنامه است، ممکن است پاسخگويان به سوالات با صداقت پاسخ نداده باشند.
6- به دليل کم بودن تعداد گروه نمونه، احتمالاً اين گروه معرف کل جامعه آماري نباشد.

5-4 پيشنهادات
5-4-1 پيشنهاد کاربردي
به منظور افزايش سطح بهره وري نيروي انساني کارکنان موارد ذيل پيشنهاد مي شود :
– از آن جا که اين پژوهش در بين کارکنان کارخانه فرآوري زرشک در قاين انجام شده است توصيه مي گرددکه پژوهشي در ارتباط با اين موضوع بين قشرهاي ديگر انجام شود تا بتوان نتايج حاصله را با قاطعيت بيشتري به جامعه بزرگتر ارتباط داد.
– مي توان با دسته بندي مولفه هاي مرتبط در اين تحقيق به دنبال راه حل هايي براي ارتقا بهره وري منابع انساني بود. به عنوان مثال با مشاهده مولفه هاي موثر بر بهره وري منابع انساني استانداري خراسان شمالي، جهت تحقق برخي از آنها مانند، وجود جو حمايتي کارکنان، قاطع و جدي بودن در حين انجام وظايف، پايبندي به اصول اخلاقي و وجدان کاري، محترم شمرده شدن کارکنان در محيط کار، روابط نزديک و صميمانه ميان کارکنان، کار گروهي، و برقراري ارتباط سازنده ميان مديران با کارکنان ؛ مي توان لزوم فرهنگ سازي در اين حوزه را به عنوان پيشنهاد مطرح نمود. از آنجا که فرهنگ سازي در بلند مدت تاثير گذار خواهد بود لذا به نظر مير سد نياز به برنامه هايي فشرده در اين حوزه است.
– تلاش در جهت افزايش حقوق و مزاياي کارکنان.
– از آنجا که ويژگيهاي سرپرستان از جمله تخصص ، ويژگيهاي فردي و اخلاقي در عملکرد کارکنان تأثير دارد پيشنهاد ميگردد آموزشهايي جهت تقويت رفتارهاي مثبت ، نحوه برخورد با مرئوسين ، افزايش
تواناييهاي تخصصي و … در نظر گرفته شود.
– از آنجا که کار مشارکتي که از مؤلفههاي در گير شدن درکار بوده و اين عامل ببيشترين تأثير را بر فرهنگ سازماني داشت پيشنهاد ميگردد مسئولين سازمان جهت انجام برخي تصميمات از سيستم تصميم گيري پايين به بالا استفاده کنند .
– بودجه و وسايل تسهيلاتي مورد نياز براي انجام امور و نيز حمايت لازم از جانب مديريت و همکاري از
طرف ساير واحدها در شرکت ها فراهم گردد.
– مشکلات عملکرد کارکنان يادآوري شود تا بتوانند نسبت به بهبود آن اقدام نمايند.
– توانمند سازي کارکنان از طريق آموزشهاي مورد نياز و تشکيل تيم هاي کاري قوي جهت انجام بهتر امور و نيز توسعه قابليت هاي کارکنان در شرکت ها مورد توجه قرار گيرد.
– وجود استراتژي روشن براي آينده ، مشخص بودن جهت گيري استراتژي براي کارکنان و واقع گرايانه
بودن اهداف باعث افزايش سطح مطلوبيت نيروي انساني خواهد شد.
– مورد توجه قرار دادن علايق مشتريان.
– از آنجا که فرهنگ سازماني از عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني است ، پيشنهاد ميگردد که منشور فرهنگ سازماني در شرکت ها تهيه و هرساله ويرايش گردد.
5-4-2 پيشنهاد آتي
پيشنهاد مي‌شود موضوع اين پژوهش در سازمانهاي صنعت،معدن وتجارت ساير سازمان ها انجام شود.
پيشنهاد مي‌شود موضوع اين پژوهش با بررسي ساير عوامل (فردي ،‌شغلي ،‌محيطي) اجرا شود.
پيشنهاد مي‌شود رابطه بين هر يک ازعوامل سازماني با تک تک شاخص‌هاي بهره وري نيز مورد بررسي قرار گيرد.
پيشنهاد مي شود در بررسي عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني شاخص‌هاي ديگري براي بهره‌وري در نظر گرفته و بررسي شود.
با توجه به فقدان سازماني مشابه جهت مقايسه سطح بهره وري پيشنهاد مي شود سطح بهره وري ميان مراکز با ساير واحدها مقايسه و بررسي شود.

5-5 محدوديت ها و مشکلات تحقيق
برخي از موانع و مشکلات اين تحقيق عبارت است از:
الف) عدم وجود اطلاعات مدون و معتبر درخصوص اندازه گيري بهره وري در شرکتها و کارخانه ها.
ب) عدم وجود ارتباط بين بخش کشاورزي و محافل علمي در زمينه تحقيقات مربوط به محصول زرشک.
ج) بوروکراسي حاکم بر سازمان هاي دولتي که مانع انتقال به موقع اطلاعات مورد نياز تحقيق شد.
د) کمبود منابع علمي (کتاب ها، مجلات تخصصي، مدارک، اسناد و

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید