مستقيم در نظر نمي گيرد.

1- با وجود منافعي که اين شاخص نسبت به محدوديت هايش دارد، استفاده از آن نياز به شاخص هاي بيشتري براي استفاده در مدل اندازه گيري مروبط به آن دارد.
2- استفاده از اين شاخص نياز به توافق ميان اکثريت سطوح مديران در محاسبه وزن ها و اولويت ها در مدل دارد.

(طاهري، 1386: 117 تا 118)

2-33 چرخه بهره وري
براي اين که ما به موفقيت دست يابيم و سيستمي که طراحي شده است اثربخشي لازم را داشته باشد، حتماً بايستي کوشش و تلاش ما داراي چارچوب خاصي باشد. به عبارتي براي رشد بهره وري يک سازمان (واحد توليدي) تلاش و حرکت ما بايد بر اساس فرآيندي باشد که به آن چرخه مي گويند. سنجش و اندازه گيري جزء لاينفک يک سازمان فرآيند بهره وري است. اگر بخواهيم بهره وري را در فرهنگ سازماني جلوه گر سازيم، شرط اساسي آن وجود ابزاري براي کنترل و نظارت بر پيشرفت، يافتن نقطه قابل بهبود و … است.
در چرخه ي بهره وري براي شروع برنامه، ابتدا بايستي پس از تعريف صحيح شاخص ها به اندازه گيري آن ها مي پردازيم. جهت تعريف شاخص ها بايد نکاتي را مد نظر داشت که با رعايت آن مي توان شاخص مناسبي را تعريف کرد و به اندازه گيري پرداخت. مهمترين نکته در تعريف معيارها، اجرايي و عملياتي بودن آن معيار است. پس نبايد معياري تعريف شود که نتوان آن را پياده سازي کرد، همچنين از نکات ديگر، معياري بايد تعريف شود که قابل اندازه گيري و محاسبه باشد. تعريف صحيح شاخص اولين گام در قسمت سنجش و اندازه گيري چرخه ي بهره وري است. پس از تعريف شاخص غلط، ما را به نتايج بهره وري غلط مي رساند. بعد از به دست آمدن نتايج بهره وري، در گام دوم به ارزيابي بهره وري هر يک از شاخص ها مي پردازيم.(نقاط قوت و ضعف را شناسايي مي کنيم) پس از ارزيابي جهت مرتفع سازي مشکلات و افزايش بهره وري با جلساتي که برگزار مي شود به تجزيه و تحليل ارزيابي مي پردازيم و جهت بهبود، برنامه ريزي صحيحي براي واحدهاي مربوطه انجام مي دهيم (برنامه ريزي خواه کوتاه مدت باشد يا بلند مدت). در گام چهارم پس از برنامه ريزي، گام هاي اساسي جهت بهبود بهره وري و افزايش و رشد اقتصاد شرکت برداشته مي شود. به همين ترتيب چرخه ادامه مي يابد (صنعتي و عين آبادي، 1386).

2-34 تشريح چرخه بهره وري در سطح شرکت يا سازمان
اگر کشورها بخواهند سطح بهره وري ملي خود را توسعه بدهند و رشد يابند، بايد ابتدا سعي خود را به سطح سازمان معطوف نمايند، يک برنامه بهره وري رسمي در يک سازمان بايد بر اساس فرآيندي باشد که چرخه ي بهره وري (MEPI37) ناميده مي شود و در شکل شماره 2-8 آورده شده است.

نمودار 2-7 چرخه ي بهره وري

هر سازماني براي شروع برنامه بهره وري رسمي بايد از اندازه گيري بهره وري شروع کند. منظور از بهره وري فرآيندي است که طي آن شاخص هاي بهره وري تعريف و اندازه آن محاسبه مي شود.
تحقيق تئوريک مرتبط با اندازه گيري بهره وري در سطح شرکت يا سطح واحدهاي عملياتي در مراحل توسعه مي باشد. اندازه گيري امکان انجام مقايسه هاي درون شرکت و درون صنعت را ايجاد مي کند.
امر اندازه گيري بهره وري در يک شرکت از (ساده ترين) اشکال آغاز مي شود و قدم به قدم با فراهم آمدن اطلاعات بيشتر به (شکل معقولتر و نهاييتر) خود نزديک مي شود و به شيوه هاي پيچيده تر تبديل مي گردد.
پس از اندازه گيري بهره وري بايد اطلاعات به دست آمده را مورد ارزيابي قرار داد. استفاده کنندگان از يافته هاي اندازه گيري بهره وري بدون در نظر گرفتن سطح بهره وري، علاقمند به تحليل اين اطلاعات در سه جنبه مي باشند:
1- تاثيرات جايگزيني داده ها با همديگر
2- روندهاي انواع مختلف داده ها و ستاده ها و نحوه ي ارزش گذاري آن ها
3- تشخيص دلايل واقعي تغيير بهره وري
پس از ارزيابي بهره وري و مشخص شدن نقاط قوت وضعف سازمان، نسبت به برنامه ريزي بهره وري براي دوره آن ها اقدام نموده و روش هاي اقدام هاي اصلاحي و پيش گيرانه جهت ايجاد زمينه هاي بهبود مستمر در بهره وري سازمان به کار گرفته مي شود. چرخه ي بهره وري در تمامي نظام ها اعم از توليدي و خدمات و نيز دولتي و غير دولتي مشابه است (خاکي، 1377: 91 تا 96).

2-35 ريشه هاي تاريخي اندازه گيري بهره وري
از دهه ي 1880به بعد بهره وري اقتصاد آمريکا به شکلي با عدد نشان داده شده است، ولي تنها پس از جنگ جهاني دوم توجه واقعي به اين موضوع شده است. امروزه، بيشتر آمريکائيان دقيقاً به جنبه هايي از بهره وري آگاه هستند. پس از جنگ جهاني دوم علاقه به بازارهاي جهاني و توسعه اقتصاد جهان به تدريج به وجود آمد و داشتن اطلاعات درباره ي بهره وري براي دولت ها، شرکت ها و صنايع امري مهم شد. يکي از نتايج رقابت جديد جهاني و علاقه روز افزون به بهره وري، ايجاد مراکز بهره وري در دهه ي 1950 بود (Kendrick and creamer,1961).
در دهه ي 1960 نمايندگان موسسات بين المللي بهره وري برگزاري جلساتي را شروع کردند. نخستين کنفرانس بين المللي ژاپن در سال 1983 از آن جمله بود (Measureing productivity, 1983).
رکود بهره وري اقتصاد آمريکا در دهه ي 1970 و ظهور بازار جهاني در سده ي آينده دو عامل مهم براي افزايش علاقه و توجه کنوني به بهره وري است. کسادي دهه 1970، تحريم نفتي و شدت رقابت خارجي سبب شد که با مسائل بهره وري به طور جدي برخورد شود. ناگهان کسب و کار ديگر آن طور که معمول بود امکان نداشت. سازمان ها دريافتند رقابتگر باقي ماندن در گرو بهره وري بالا است. بقا و سودآوري نتيجه مستقيم بهره وري محسوب مي شد (miller, 1984).
در صنعت توليد خودرو در آمريکا اخيراً مي توان علاقه ي زياد به بهره وري را يافت که درباره ي آن بسيار تبليغ مي شود. هنگامي که رقابت جهاني فرسايش سهم تجارت توليد کنندگان آمريکايي را آغاز کرد، آن ها دريافتند که صرفاً توليد خودرو به معناي سود و بقا نيست. ناگهان براي مصرف کنندگان موضوعات بهره وري، کيفيت و قيمت اهميت يافتند. بايد ملاحظه کرد که يکي از تعاريف بهره وري شامل بعد کيفيت مي شود. يعني توليد تعداد بيشتري خودرو بهره وري را افزايش نمي دهد. فرآورده هاي تمام شده نيز بايد از سطح فعلي کيفيت فراتر روند. تولرانس38 کمتر، ساخت بهتر، دوباره کاري کمتر و غيره (Hayes, 1985).
رهبران سازمان کساني هستند که بيشتر اوقات علاقه مند به افزايش بهره وري مي باشند. با وجود اين، در دهه 1980 اتحاديه و مديريت در نگراني بزرگي با يکديگر شريکند. زيرا اين نگراني غالباً درباره ي حفظ مشاغل و بقاي سازمان است. ديگر مطالعات بهره وري تنها زمينه ي کار حسابدار، مدير کارخانه يا معاون نيست. فنون جديد مديريت از قبل توليد “به هنگام”، کنترل آماري فرآيند و گروه هاي کاري مسئوليت کيفيت و بهره وري را بر دوش پايين ترين سطوح سازمان قرار مي دهد. حلقه هاي بررسي کيفيت و کنترل آماري فرآيند به طور فزاينده در کارخانجات و شرکت ها در ايالات متحده متداول شده است. هنگاميکه حلقه هاي بررسي کيفيت و کنترل آماري فرآيندي به درستي استفاده شوند، اطلاعات اندازه گيري بهره وري و کيفيت جمع مي کنند و اين اطلاعات را در کاربردهاي اصولي تجويز شده براي مسئله گشايي و تصميم گيري به کار مي برند که مي تواند منجر به افزايش فوق العاده بهره وري شود(برينکوهوف و درسلر،1941: 18-21)

2-36 ضرورت اندازه گيري بهره وري
اندازه گيري جزء لاينفک و به تعبير برخي نقطه آغاز فرآيند علمي مديريت بهر وري است. اگر بخواهيم بهره وري را در فرهنگ سازماني جلوه گر سازيم. شرط هدف هاي قابل اندازه گيري و ارزيابي عملکرد مديريت است. به عبارتي ديگر، اندازه گيري بهره وري، فراهم آوردن اطلاعاتي است که امکان ارزيابي و قضاوت را پيرامون چگونگي حرکت به سوي هدف (وضع موعود) را از نقطه ي عزيمت و شرايط قبلي (وضع موجود) ايجاد مي کند. اندازه گيري بهره وري، سازمان را در امر ايجاد ارتباط صحيح بين بهره وري با ساير هدف هاي استراتژيک سازمان ياري مي دهد. براي مثال بهبود بهره وري ممکن است ابزار اوليه دستيابي به افزايش سهم سازمان در بازار باشد. وجود يک سيستم مطمئن اندازه گيري بهره وري سازمان را قادر مي سازد تا از طريق ايجاد سطوح مورد نظر در بهره وري (که با دستيابي به يک هدف استراتژيک مشخص مرتبط است) به طرح هاي استراتژيک خود جان تازه اي ببخشد و آن ها را محقق سازد.
اندازه گيري بهره وري جداي از منافع استراتژيک آن کارکردهاي تقويت کننده سودمند ديگري را نيز براي سازمان در بر دارد. برخي از کارکردهاي مفيد آن عبارتند از:
1- آگاه سازي
2- ارزيابي مشکلات (شناسايي فرصت ها و مقابله با تهديدات)
3- ايجاد مکانيزمي براي ارائه بازخورد
4- ايجاد اطلاعات براي انواع تصميم گيري هاي مديريتي
5- کاربردهاي ديگر (خاکي، 1377: 69).

2-37 چرا بهره وري اندازه گيري مي شود؟
نيازها و شرايطي بسيار استثنايي وجود دارند که تلاش هاي اندازه گيري بهره وري را تسريع مي کنند. ولي تقريباً هدف دراز مدت همواره افزايش بهره وري است. برخي از کاربردهاي فراوانتر اندازه گيري بهره وري که ما در کارمان به آن ها توجه کرده ايم عبارتند از:
– تشخيص کاهش بهره وري با “هشدار اوليه”
– مقايسه بهره وري در ميان افراد، واحدها، سازمان ها و صنعت براي اتخاذ تصميمات مديريت
– پيوند مديريت و کار در تلاش هاي بهبود بهره وري براي ايجاد آگاهي و مسئوليت مشترک
– نمايش دستاوردهاي بهره وري به سهامداران علاقه مند
– انجام پژوهش و ارزشيابي مرتبط با روش هاي جديد يا آزمايشي
– حمايت از طرح هاي انگيزه و پاداش با اطلاعات عيني بهره وري
شرکت هايي که اندازه گيري و بهبود بهره وري را جدي گرفته اند، به منافع بسيار آن پي برده اند، سودي آني از اين امر داشتن، ظرفيت تشخيص کاهش بهره وري در مراحل ابتدايي است.
دومين کاربرد موثر اندازه گيري بهره وري، مقايسه بهره وري در ميان افراد، گروه هاي کاري، سازمان ها و صنايع رقيب است. مطالعه اي که اخيراً در امريکا انجام گرفت (corporatescoreboard, 1988) فايده هر کارمند را در صنايع همانند مقايسه کرد. برخي از شرکت ها از فايده نسبتاً اندک هر کارمند تکان خوردند. هر يک از اين شاخص ها درباره ي اثربخشي کل سازماني، قيمت گذاري محصولات و سوددهي عمليات چيزي را به مديريت مي گويند.
اندازه گيري بهره وري زماني که توسط تيم هاي بهره وري مرکب از تمام سطوح کارکنان شرکت انجام پذيرد، کار و مديريت را در جستجو براي افزايش واقعي بهره وري متحد مي سازد. در بخش صنعتي اقتصاد آمريکا اين باور وجود دارد که مسئوليت بيشترين افزايش ها در بهره وري به عهده ي نيروي کار است. به طور سنتي تصور مي شودکه مديريت مي کوشد که از طريق قرارداد اتحاديه کارگران بر بهره وري شرکت اثر گذارد. کارگران متشکل گر چه خود را حامل بار سنگين بهره وري مي بينند، ولي اين عقيده را نيز رد مي کنند که کارگران کاملاً مسئول افزايش بهره وري هستند. زماني که کار و مديريت با تقسيم مسئوليت فعاليت هاي مربوط به اندازه گيري در ميان خود ، در تلاش هاي افزايش بهره وري با يکديگر متحد مي شوند، راهبردهايي براي بهبود تعيين مي کنند و کساني را که مسئول روي دادن بهبودي بوده اند پاداش مي دهد. يک وضعيت پيروزي براي کار و مديريت هر دو ايجاد مي شود. هر دو در اين فرآيند سرمايه گذاري کرده اند، هر دو مشارکت مي کنند، هر دو درگير پرسيدن سوالاتي درباره بهره وري هستند و هر دو در جستجوي راه حل مي باشند. اندازه گيري نقشي کليدي ايفا کرده است و در حالي که داده هاي بهره وري به تنهايي مسئول اين موفقيت هاي جمعي نيستند (Bottom- upmanagement,

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید